Az, hogy a csapatod tagjai hogyan érzik magukat a bőrükben és hogyan élik meg a munkával töltött időt, alapjában határozza meg a teljesítőképességüket, lojalitásukat és problémamegoldó képességüket. Felelős vezetőként sokat tehetsz egy törődő céges kultúra kialakításáért, aminek pozitív hatásai számos szinten és területen megjelenhetnek. Szakértőként Pataki Mártát, a Neosys szervezetfejlesztő cég együttműködő partnerét, tanácsadó-coach-ot kérdeztük arról, hogyan is fejleszthető a munkahelyi jólét.
Sok vezető idejét és energiáit kitölti a szűk értelemben vett üzleti sikerek megvalósítása, emellett gyakran kevés figyelmük marad hozzájárulni dolgozóik belső egyensúlyának megteremtéséhez. Pedig aki kialakítja az időt és teret, ahol emberi síkon is kapcsolódhat a kollégáihoz, a legjobb megtérüléssel – motivált, aktív, tettrekész csapattal – számolhat. Az, hogy a csapatunk hogyan érzi magát a bőrében, a csapattagok hogyan élik meg a munkával töltött időt, alapjában határozza meg a teljesítőképességüket, lojalitásukat és problémamegoldó képességüket. Felelős vezetőként már azzal sokat tehetünk az elégedettség, motiváltság eléréséhez, ha foglalkozunk azzal, hogy a döntéseink, intézkedéseink hogyan hatnak az érintettekre. Ez a törődő cégkultúra aztán számos szinten és területen megjelenhet, hatványozva a hatását. Érdemes odafigyelni arra is, hogy ne essünk át a ló túloldalára: a megértés nem egyenlő az egyetértéssel. Azt viszont fontos látnunk, hogy nagyon különböző személyiséggel, tapasztalattal, motivációval, képességekkel érkezünk a munkahelyi helyzetekbe, és ha vezetőként ezeket igyekszünk megérteni, sok energiát spórolhatunk meg és a hatásfokunk is jobb lesz.
Alapvető kérdés: hogy érzed magad?
Rengeteg változás zajlik, nem csak a pandémia kapcsán, de a digitalizáció, a gazdasági átalakulások, a céges átszervezések és a felgyorsult világ miatt általában, sok helyen anélkül, hogy bármennyire is vizsgálnák, hogy hogyan hat, pszichésen mit tesz, ez az emberekkel – festi meg a helyzetet Pataki Márta, a Neosys szervezetfejlesztő cég együttműködő partnere, tanácsadó-coach. A probléma nem a fejlődés egyik alapját jelentő változással van. Sokkal inkább az a gond, hogy miközben ezen folyamatok pszichés és mentális hatása meghatározó, a téma mégsem kap kellően nagy figyelmet. Nem elvárható, hogy minden támogatás és megerősítés nélkül menjenek át az emberek ezeken a változásélményeken. Nézzünk egy emberközeli és átélhető példát: egy ötven év feletti kollégának egyik napról a másikra át kell állnia a Microsoft Teams használatára. Ezt nem szabad egy magától értetődő bejelentéssel elintézni (még ha számunkra ez természetes is lenne), mert az ellenállás, amibe ütközik megakaszthatja a rendszert. A gyors változások mellett is érdemes belekalkulálni némi időt és beszélgetést, hogy a folyamat gördülékenyebben végbe menjen.
Amikor ez a lépés kimarad, az gyakran okoz elakadásokat egy szervezet életében. Olyan téma ez, amivel mindenképpen foglalkoznod kell, mi pedig igyekszünk ebben segíteni.
A változás kulcsa maga a vezető
Pataki Márta szerint a céges kultúrában a vezető által képviselt gondolkodásmód és értékrend markánsan jelenik meg, „tehát, ha az nem tetszik a vezetőnek és változtatni szeretne, akkor először saját magában érdemes létrehoznia a vágyott állapotot, mert ez a változás kulcsa. Ha például szeretnéd, hogy erősödjön a kollégák közti aktív együttműködés, nézd meg, hogy vajon te mindenkivel dolgozol-e együtt és kezdj el odafigyelni a kapcsolataid minőségére. Ezek a viselkedésminták észrevétlenül és gyorsan épülnek be a cégek kultúrájába”. A munkahelyi jólét fejlesztésének első lépése tehát a vezető önmagával – saját szerepével, viselkedésével, motivációjával– való szembenézése. Ez persze általában nem egyszerű feladat és a folyamatot is több dolog indíthatja el. Jobb esetben a vezető már gyakorol önreflexiót, így pedig reálisan látja a saját szerepét a kialakult helyzetekben és igyekszik a kritikus pontokon beavatkozni és korrigálni. A coach viszont megjegyzi azt is: mindenki képes változásra, ha máskor nem, fájdalmas események hatására, mint egy betegség, a munka elvesztése vagy más kudarcélmény. A tudatos vezetők ezeket nem várják meg, ehelyett aktívan keresik a fejlődési lehetőségeiket, akár átmeneti fájdalmas szembesülések árán is.
S hogy hogyan is tehetsz sokat azért, hogy a csapatod jól érezze magát a kihívások mellett és jó legyen veled és a cégedben dolgozni?
Mutatunk néhány olyan területet, ahol könnyen tudsz változtatni:
A figyelem
A rendszeres és őszinte figyelem a munkahelyi jólét és így a megfelelő teljesítmény egyik alapja. Úgy is mondhatnánk: ismerd meg a kollégáid, hogy tudd, mire van szükségük, mi teszi őket motiválttá.
A visszajelzések
A konstruktív visszajelzések fejlődési lehetőséget adnak. Érdemes kérni és adni is. Támogasd kollégáidat rendszeresen a személyüket tisztelő, szakmai visszajelzésekkel. Igyekezz kiegyenlíteni a dicsérő és fejlődést segítő észrevételek arányát. Keresd a lehetőségeket, amikor megfelelő a helyzet, hogy őszinte visszajelzést kérj. Légy képes higgadtan szembesülni a kritikával is.
Nyílt és őszinte kommunikáció
Egyéni és szervezeti szinten is számos probléma forrása a nehézségek, a konfliktusok elhallgatása. Vezetőként létrehozhatsz egy olyan miliőt, amiben mindenki őszintén, félelem és a retorzió lehetősége nélkül, nyíltan vállalhatja a gondolatait. Ehhez az első lépés, hogy te is vállalod a sebezhetőséged, és megnyílsz a többiek felé.
A szakmai fejlődés:
A belső motiváció alapja a fejlődésélmény. Senki sem szeret unatkozni vagy értelmetlen, esetleg a kompetenciájukat meghaladó feladatokkal értékes időt tölteni. Ha megtalálod az egyensúlyt az adott kolléga számára a kihívások és a rutin között, azzal biztosíthatod, hogy lelkesen fogja a munkáját végezni.
A rugalmasság
Rugalmasság kifejezetten e gyorsan változó világban jelenthet támogatást nem csupán szervezeti szinten, de a kollégáid számára is. Ha felteszed a releváns kérdéseket kollégáidnak, akkor tudni fogod, hogy kinek hol van szüksége erre, hiszen vannak, akik számára a munkaidő-, míg másoknak munkateher-elosztás terén van szüksége flexibilitásra.
A bizonytalanság
A bizonytalanság korunk egyik legfontosabb jellemzője. A bizonytalanság negatív címkézése félelemmel töltheti el és demotiválhatja a csapatod, ám ha túl természetesnek veszed, túlzott elvárásokat kelthetsz bennük és nagy az esélye a valóságtól való elszakadásnak is. Egyszerűen fogadd el a helyzetet olyannak, amilyen, ne próbáld minősíteni, és ezt közvetítsd a munkatársak felé is.
Énidő, szabadidő
A bizalmat, az együttműködést és a hatékonyságot növeli, ha vezetőként biztosítod a veled együtt dolgozók számára a munkaidőn túli idő zavartalan eltöltését. Természetesen vannak vis maior helyzetek, ám a munkavégzésre minden szempontból negatívan hat, ha a munkatársaid végig szorongják a hétvégi családi ebédet amiatt, hogy munkaügyben bármikor hívhatod őket.
A céged hosszútávú és fenntartható sikere nem csak a termékedtől vagy a szolgáltatásodtól, hanem a benne dolgozó emberek állapotától is függ, apró változtatásokkal nagyon sokart tehetsz az érdekükben.
Röviden összefoglalva:
- a munkahelyi légkör és a kollégák érzelmi állapota kihat a vállalkozás működésére és sikerére is
- a vezetőből fakad és elsősorban az ő feladata a támogató céges kultúra létrehozása
- a figyelem, a nyílt kommunikáció és a munkatársak szükségleteinek, személyes működésének ismerete kulcskérdés
- ellenállás helyett érdemes elfogadni és együttélni a változásokkal
- figyelni kell a munka-magánélet egyensúllyal kapcsolatos egyéni igényekre
Lippai Roland – Hello Biznisz szerkesztőség
Mondd el véleményedet a cikkről
