Szakértőink 5 pontban foglalják össze a legfontosabb tennivalókat
A koronavírus-járvány minden előzetes jelzéssel együtt, váratlanul csapott le a gazdaságra tavasszal, a vállalkozásoknak soha korábban nem tapasztalt kihívásokkal kellett szembenézniük. Nyáron több üzleti szektor szereplője fellélegezhetett, azonban a szerencsésebb piacoknak is fel kell készülniük az újabb hullámra. Mire készüljenek fel a vezetők, milyen stratégiával érdemes nekimenni ősznek? Szakértőink segítenek felkészülésben.
„Egyértelműen a biztonság a legfontosabb ma a munkavállalóknak. Minden munkáltatónak arra kell törekednie, hogy meg tudja tartani a foglalkoztatottjait” – mondja Puskás Kata Szidónia kommunikációs szakember. Szerinte, hogy ezt meg is tudják valósítani, ahhoz az alkalmazkodóképesség fejlesztésére szükséges fókuszálni minden szinten. Mennyire tud rugalmasan és gyorsan reagálni a vállalkozás olyan kérdésekben, mint például a kereslet változása, a konkurens cégek fellépése, vagy az alkalmazottak munkaterhelése? Puskás Kata Szidónia egyik kedvenc tavaszi példája a gyorsaságra és a rugalmasságra, amikor egy kis furgonnal közlekedő hangszerszerelő csapat a koncertek leállása után időszakosan átállt a zöldségszállításra.
Mit gondoljon át a vezető a felkészülés során?
1. Rugalmasság mindenek felett
A vállalatvezetőknek most muszáj tükörbe nézniük, mert ha nincsenek tisztában önmagukkal, hiányosságaikkal, akkor garantáltan sokkal nehezebb helyzetbe kerülnek – magyarázza a szakember. „Kezdjünk el nyitottak lenni, merjünk kilépni a komfortzónánkból, legyünk kíváncsiak” – teszi hozzá Puskás Kata Szidónia, aki emellett az AQ vagyis az alkalmazkodási hányados (adaptability quotient) fejlesztésében hisz. Az AQ azt mutatja meg, hogy mennyire hatékonyan tudunk akklimatizálódni a változásokhoz; illetve kihalászni és jól felhasználni az információtengerből a releváns részeket, amelyek majd a sikeres működéshez szükségesek a továbbiakban. Azaz minden pillanatban képesek legyünk elengedni azt, amit gondoltunk. „A COVID-19-ben ugyanúgy vagyunk vezetőként, mint egy vaksötét koncerten” – hoz példaként még egy izgalmas analógiát. A példa ráadásul valós, Puskás Kata Szidónia a for-profit munkái mellett a Bodor Tibor Kulturális Egyesület elnöke. A szervezet fő célkitűzése, hogy minél több hangoskönyv legyen elérhető látássérülteknek, továbbá kulturális programokat is szerveznek. Az egyik ilyen népszerű programjuk, a Vaksötét koncertek, ahol a nézők valóban teljesen sötétségben hallgatnak végig egy profi zenei előadást.
2. Szcenáriók minden helyzetre
A rugalmasság elsajátítása mellett a másik fontos feladata ma a vezetőknek, hogy különböző időtávokra forgatókönyveket írjanak. „Voltak olyan vállalatok, ahol már január-februárban elkezdtek szcenáriókban gondolkodni, ennek köszönhetően viszonylag felkészülten álltak a bizonytalanság elé. Most, a 2. hullám hajnalán érdemes lehet ezekhez a szcenáriókhoz nyúlni” – magyarázza Radnai-Tóth Judit employer branding és HR service design szakértő, a Talentbrand alapítója. A home office-ból való visszatérés kapcsán szerinte a cégeknek érdemes hibrid modellben gondolkozniuk: azért, hogy egyszerre kevesebben legyenek egy zárt térben, megoldani azt, hogy több részletben térhessen vissza.
3. Figyelni a részletekre is
Nem árt végiggondolni az első hullám tanulságait sem, illetve megnézni, hogy milyen területek igényelnek további figyelmet a vezetőségtől. Radnai-Tóth Judit úgy látja, hogy tavasszal nagyon sok cég jól vizsgázott. „Rengeteg olyan helyen, ahol korábban semmiféle előzménye nem volt, pár napos szervezés után home office-ba küldték az embereket” – említ egy példát.
4. Bevonni a kollégákat
Ilyenkor is fontos hangsúlyozni, hogy csapatban dolgozunk, és ezért a vezetőknek is tudniuk kell bírálni magukat, majd ezt a kritikát vállalni a beosztottak között. Nem a teljes transzparencia a cél, hiszen az olyan bizonytalanságot okozhat a kollégák között, amelyek akár a cég összeomlásához is vezethetnek. Például ahelyett, hogy azt mondjuk, hogy jelenlegi működés mellett 3 hét múlva lehúzhatjuk a rolót, helyezzük a hangsúlyt a cselekvésre: aki eddig exceltáblákat vezetett, a következő hónapokban más feladatot kap, és ügyfélszerzés céljából telefonokat intéz. Lehet, hogy az első verzió esetében is hasonlóan fejeznénk be a mondatot, de a nagyfokú bizonytalansági tényező miatt könnyedén lehet, hogy kolléga inkább gyorsan felmond, és átigazol egy számára stabilabbnak tűnő céghez.
„A lojalitást nem lehet megvenni” – mondja e kapcsán Puskás Kata Szidónia, aki nagyon fontosnak tartja, hogy ha elbocsátásokra is kényszerül a vállalkozás, akkor azt humánus módon tegye. „Bízzunk abban, hogy lesznek újra jobb idők, és akkor vissza tudjuk venni a lojális kollégákat, ezért nem éri meg senkivel sem méltatlan módon viselkedni” – teszi hozzá. Radnai-Tóth Judit szerint azért érdemes bevonni a krízisdialógusba a kollégákat is, mert egyrészt ezzel jelezzük feléjük, hogy aktívan keressük a választ, másrészt ők olyan inputokat tudnak adni, amelyekre a vezetőség nem gondolt. „Erre hatékony módszer lehet egy brainstorming workshop vagy egy design sprint” – mond ötleteket a saját eszköztárából a szakember.
5. Előtérben a perszonalizált döntések
„Ez az év nem arról szól, hogy produktivitás célokat érjünk el, helyett sokkal inkább az egyéni célokra kell fókuszálni – egészíti ki. Azon kívül, hogy változtatunk a célokon, javasolt perszonalizált döntéseket hozni. Például elengedni a 8-tól 5-ig munkaidőt, helyette rugalmasabban, a kollégákat bevonva gondolkozni erről: „kínáljunk opciókat”. A dolgozói élménnyel ráadásul szorosan összefügg az ügyfélélmény is. „Egy elkötelezett, lojális dolgozó sokkal több elkötelezett lojális ügyfélt szerez a cégnek” – mondja még Radnai-Tóth Judit. Érdemes ezért a munkatársak felé is olyan közeget biztosítani, amit máshol ügyfélként megkapnak, hiszen az visszafelé is megtérül. „Soha nem lesz mosolygós és barátságos egy ügyfélszolgálaton dolgozó kolléga, ha a háttérben a vezetőség semmibe veszi az ő saját dolgozói igényeit”.
Mondd el véleményedet a cikkről
