2023. január 1-jei hatállyal módosításra került a Munka Törvénykönyve. A változtatásokat elsősorban európai uniós előírások indokolják. Emellett azt is érdemes kiemelni, hogy ezek alapvetően a munkavállalóknak kedveznek, bizonyos esetekben – például a munkáltató felmondása esetén – pedig megkönnyítik a kapcsolódó folyamatokat. A részletekről Dr. Göndös Gábor munkajogásszal, a GBK Legal ügyvédjével beszélgettünk.
1. A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége (változik a tartalom és a határidő)
A munkafeltételekre vonatkozó ún. „tájékoztatónak” az eddigieknél jóval részletesebbnek kell lenniük. A jelenlegieken túl a munkáltatónak a napi munkaidő mellett tájékoztatást kell adnia többek között a munkaidő beosztás heti napjairól, azok kezdő- és befejező időpontjáról, valamint a túlóra lehetséges tartamáról, valamint a munkaviszony megszüntetésével összefüggő – különösen a felmondási idő megállapítására vonatkozó – szabályokról és a közterhek megfizetéséről. De a tájékoztatónak tartalmaznia kell a munkáltató képzési politikájára vonatkozó információkat is. Utóbbival kapcsolatban ugyanakkor kérdés, mennyire lesz a gyakorlatban is kivitelezhető a munkavállalók értesítése az egyes oktatásokról, tréningekről.
További fontos változás, hogy új munkavállalók esetén a korábbi 15 napos határidő a munkaviszony kezdetétől számított 7 napra módosul – tehát rövidül –, meglévő munkavállaók esetén pedig 2023. március 31-i hatállyal kell kiadni a tájékoztatót. Ez voltaképpen a munkaszerződés egyfajta függeléke, amit a munkavállónak igazoltan át kell vennie. Ugyanakkor nem árt tudni, hogy elegendő a Munka Törvénykönyvére történő hivatkozás is, nem szükséges a vonatkozó részek teljes szövegét „bemásolni” – ez már csak környezettudatossági szempontból is fontos lehet. Arra viszont mindenképpen oda kell figyelni, hogy mindez konkrét intézkedést kíván, melynek elmulasztása esetén munkaügyi jogkövetkezményekkel lehet számolni.
2. Szabadságjogcímek
Az apasági szabadság az uniós irányelvek nyomán egyrészt – azonos névvel – saját elnevezést kap, másrészt új szabályozás lép érvénybe a jogosultság feltételére és mértékére vonatkozóan. Utóbbi lényege, hogy az apa gyermeke születése esetén legkésőbb az azt követő (vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb a vonatkozó engedélyezési határozat véglegessé válását követő) második hónap végéig 10 munkanap apasági szabadságra jogosult. Kiemelten fontos, hogy a tízből az első 5 munkanapra távolléti díj illeti meg az apát, a hatodik munkanaptól viszont már ennek csak a 40%-a jár.
A szülői szabadság pedig új távolléti jogcímként jelenik meg. Erre a munkavállaló gyermeke 3 éves koráig 44 munkanap tartamban jogosult, amennyiben a munkaviszony a gyermek születésétől (örökbefogadás esetén az engedélyező határozat véglegessé válásától) számítva egy éve fennáll. A szülői szabadság tartama alatt a távolléti díj 10%-a jár, ezt azonban csökkenteni kell az ebben az időszakban folyósított gyermekgondozási díj, illetve gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
A gyakorlatban mindez azt jelenti, hogy ennek köszönhetően a kismamák az eddigieknél valamivel huzamosabb tartamban és magasabb összegért lehetnek távol.
3. Felmondásra vonatkozó változások
A korábbi felmondási tilalmak megmaradnak, ugyanakkor a továbbiakban az apasági szabadság, a szülői szabadság, valamint súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozó vagy a munkavállalóval egy háztartásban élő személy gondozása esetén sem szüntethető meg „rendes” felmondással a munkaviszony.
Továbbá a munkáltató törvényes kötelezettség hiányában (tehát például próbaidős, vezető, vagy nyugdíjas munkavállaló esetén) is indokolni köteles a felmondást, amennyiben a munkavállaló ezt írásban kéri azért, mert arra érvelése szerint a fenti távolléti jogcímekkel (kérés, megadás, megtagadás stb.) összefüggésben került sor. Fontos, hogy ebben az esetben is a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem ezért történt a munkavállalói felmondás – márpedig ez nem egyszerű feladat.
Az új szabályoknak köszönhetően a joggal való visszaélések aránya várhatóan alacsonyabb lesz, mivel nem a munkavállalónak kell bizonyítania a szerinte jogszerűtlen felmondást, hanem a munkáltatónak kell ellenbizonyítani – ez pedig mindenképpen előbbinek kedvez.
További lényeges változás, hogy a próbaidős felmondás határidősnek tekintendő, ha (tértivevényes) postára adására a határidő utolsó napján sor kerül. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a próbaidős munkavállaló betegszabadságra megy vagy netalán „eltűnik”, de a munkáltató a próbaidő lejáratának napjáig könyvelt küldeményként feladja a felmondási dokumentumokat, akkor – az eddigiekkel ellentétben – a felmondás az átvétel napjától függetlenül érvényes.
4. Munkaszerződés módosítás, rugalmasabb munkafeltételek
Szintén új rendelkezés, hogy a munkavállaló írásban, indokkal, időponttal kérheti a munkaviszonya első hat hónapja után bármikor a Munka Törvénykönyvében már eddig is meglévő módosítások (részmunkaidő, távmunka, határozatlan tartam) bármelyikét. Továbbá gyermeke 8 éves koráig, vagy gondozás végzése esetén (szintén a munkaviszonya első hat hónapja után) a munkavállaló kérheti munkavégzési helyének vagy munkarendjének módosítását, távmunkavégzéses vagy részmunkaidős foglalkoztatását.
A munkáltatónak erre 15 napon belül írásban kell reagálnia. Ennek elmulasztása vagy a kérés elutasítása esetén a munkavállaló munkaügyi pert indíthat.
5. Határozott időtartamú munkaviszony próbaideje
Tilos próbaidőt kikötni az úgynevezett „megszakításos” munkaviszony esetén, azaz, ha határozott tartamú munkaviszony 6 hónapon belüli ismételt létesítésére kerül sor azonos vagy hasonló munkakörben. De ugyanez érvényes a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására is. Továbbá maximum 1 éves munkaviszony esetén a próbaidő tartamát arányosan kell megállapítani. Az arányosság mértéke megegyezik a szabadság arányosításának mértékével. Ez azt jelenti, hogy például egy 6 hónapra szóló munkaszerződés esetén legfeljebb másfél hónap próbaidő határozható meg.
6. Szabadságkiadással kapcsolatos kiegészítések
Habár a törvény szerint a munkáltató eddig is rendelkezett a szabadságok mintegy kétharmadával és kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén eddig is megtagadhatta a szabadság kiadását, mostantól azonban utóbbit az új szabadságjogcímek kapcsán is írásban indokolnia kell (akárcsak a szabadságkiadás közölt időpontjának módosítását és a már megkezdett szabadság megszakítását is). A szülői szabadság kapcsán pedig érdemes tudni még, hogy a fentieken túl a munkáltató legfeljebb 60 nappal (indokkal és új időpont megadásával) halaszthatja el annak kiadását.
Sokan nincsenek tisztában a „kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok” fogalmával. Ilyen lehet például egy autógyár esetén egy a chiphiány átmeneti enyhülésével járó beszerelési ”dömping”, ha pl. további csúszás esetén már kötbért kell fizetni a megrendelőnek, ami súlyos anyagi veszteséget jelenthet a munkáltató számára. Ellenpéldaként nem ebbe a kategóriába tartozik a szezonális ingadozás, azaz például a futárcégeknél tapasztalható év végi megrendelésszám-növekedés, hiszen ez előre kalkulálható, ciklikusan ismétlődő jelenség.
Így érdemes már jó előre szabadságtervet készíteni és szem előtt tartani, hogy a munkáltató – fő szabály szerint – még a tárgyévben köteles kiadni a szabadságokat. Halasztásra csak nagyon indokolt esetben van lehetőség, az életkorfüggő pótszabadságok kiadását lehet „eltolni” a következő év december 31-éig – de ez eddig is így volt.
7. Munkaidőkeret meghatározása
Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret teljesítésének kezdő- és befejező időpontja mellett írásban meg kell határozni és közzé kell tenni a teljesítendő munkaidő tartamát is. Nem árt tudni, hogy a munkaidőkeret mint fogalom már évtizedek óta létezik és a gyakorlatban eddig is az előzőknek megfelelően működött ennek meghatározása. Mostantól azonban a Munka Törvénykönyve is bővített tartalmat ír elő a munkaidőre vonatkozó adatok vonatkozásában.
Szerző:
Bodnár Zsófia – Telekom Hello Biznisz szerkesztőség
