A Hello Bizniszen korábban már bemutattuk, hogy a hazai távközlési kereskedelem területén egy szűk szakmai szegmensben tevékenykedik az Unio Telecom Kft., amelynek fő irányelve, hogy a partnerek visszajelzései alapján folyamatosan igazodik a piac elvárásaihoz. Zobin Dániel, a cég kellő tapasztalattal rendelkező ügyvezetője most a Hello Biznisznek felvázolta, hogy mik az előfeltételei annak, hogy egy sikeresen működő vállalkozást ma el tudjon valaki indítani, továbbá hogyan lehet kivitelezni azt, hogy az idő múlásával a cégvezető a cége működését úgy optimalizálja, hogy ő csakis a saját, menedzseri feladataira tudjon koncentrálni, de a megfelelő munkaerő bevonzásának nehézségei is szóba kerültek.
Könnyebb is, de nehezebb is a dolga ma egy kezdő vállalkozónak
„Minden nézőpont kérdése – szerintem egy kezdő vállalkozóknak jelenleg verseny szempontjából könnyebb, mint 20 évvel ezelőtt, mert nagyon kevés a minőségi munkát végző vállalkozó, de nehezebb is a jelenlegi jogi, pénzügyi, adminisztratív és a kiszámíthatatlan globális környezet miatt – vágott bele Zobin Dániel. – Fontos, hogy csak akkor kezdjünk vállalkozni, ha tudjuk vállalni a vele járó felelősséget és terheket! Mire egy jó ötletből valóság lesz, az akár 1–2 évig is eltarthat és utána sem lehet általában évekig „leülni”. Aki nagyon ügyes az időmenedzsmentben, annak sikerülhet egy megfelelő munka-élet balanszot kialakítani és ezt fenntartani a vállalkozás növekedése során is, de legtöbbször sok áldozattal jár egy cég működtetése.Ha egyébként én most újrakezdeném a mi tevékenységünket, akkor az irodát egy frekventált budapesti helyre költöztetném, ahova könnyebb jó képességű adminisztratív kollégákat találni, és van parkolóhely is hozzá, de a telephelyünk maradna városon kívül, s több energiát fordítanék arra, hogy digitálisan jól összekötött folyamatok legyenek, és ne igényeljen személyes adminisztrációt a raktár.”
Hamar el kell kezdeni a megfelelő szakemberek megtalálását, hogy a cégvezető aztán menedzserré válhasson
Az idő múlásával a meglévő vállalkozáshoz megfelelő vezetők megtalálása, egyben kiválasztása is szükségeltetik, hogy a cégvezetés feladatai „ne nőjenek a fejünkre” – Zobin Dani szerint ezért minél előbb el kell kezdeni az operatív feladatok átadását, hogy a cégvezető ezt követően csakis a saját, menedzseri feladataira tudjon koncentrálni.
„Ha már működik a vállalkozásunk, akkor az üzletfejlesztés mellett azonnal el kell kezdeni az operatív feladatok átadását, mert később ez még nehezebb feladat lesz. Egy jó COO (működésért felelős felsővezető – a szerk.) megtalálása sem könnyű, de ha megtaláltuk, a betanítása is minimum fél év, tehát időben kell elkezdeni. Talán a legfontosabb vázlatot írni a jelenlegi folyamatainkról, hogy ezek működőképesek és továbbra is érthetőek lesznek-e mindenki számára nélkülünk is. Majd ezt ki kell elemezni és ennek megfelelően módosítani, ha szükséges – ez önmagában is el fog hozni egy tisztulást, a betanítás során pedig egy külső szemlélő rálátását is. Az operatív vezetés mellett egy iroda- és HR-vezető alkalmazása is szükséges egy személyben. Mindkét vezető hozzáállása nagyon fontos, sokkal fontosabb, mint a végzettsége! Innentől közösen összehozható egy minőségi keretrendszer, ami megkönnyíti a mindennapi működést. Ennek egy nagyon jó tesztelési lehetősége egy 1-2 hónapos más időzónába való külföldi utazás, ahonnan csak megkésve tudunk reagálni, így meg kell, hogy tudják az otthon maradtak oldani az adott sürgős, SOS-problémákat. Majd ezeket ki is kell elemezni később és csiszolni kell a folyamatokon, ha szükséges. Összességében úgy gondolom, hogy a legfontosabb és egyben a legnehezebb a saját egonkat elengedni: ha mi építettük fel a céget, hogy tudná más jobban csinálni nélkülünk? Nem is biztos, hogy feltétlenül az a cél, hogy jobban csinálja, hanem az, hogy ne öregedjen el velünk a cégünk és tartani tudja a lépést a többi meglévő, vagy új belépő céggel.”
A kiemelkedő vezetőket életpályamodellel lehet „megfogni” és a cégnél tartani
A cégeknél az utánpótlás és az utódlás kérdése persze a gyakorlatban nem könnyű. Megfelelő perspektíva és életpályamodell felvázolása kell a kiemelkedő vezetők, illetve szakemberek megtalálásához, persze a vállalkozás szempontjából nézve az fontos, hogy a csatlakozó munkaerőre ne csak rövid távon számíthasson a cégvezetés.
„Cégvezetőként tehát az egyik utat abban látom, hogy egy vállalkozásban meg kell találni azokat a kulcsembereket, akik a cégvezetés meghosszabbított kezeként dolgoznak. Ez azonban ma igencsak kockázatos és drága dolog – mégpedig azért, mert az emberek általában két-három évre ülnek be egy céghez, s aztán lépnek is tovább, miközben az emberekre egyrészt képzési költséget kell fordítani, másrészt pedig a bérköltségük is magas. 20 év tapasztalata távlatából azt tudom mondani, hogy nagyon meg kell válogatni, kivel dolgozik együtt az ember, mert először a delegálás a legnagyobb probléma és ez az emberekbe vetett bizalom nélkül nagyon nehéz. (Utána rosszabb esetben a bizalomvesztés és a felgyülemlett hibák orvoslása következik.) Úgy érzem, hogy napjainkban azért is nehéz a cégeknek jó munkaerőt bevonzani, mert sajnos a magyar rendszerben a gyakorlati oktatás továbbra is gyenge lábakon áll, alapvető hiányosságok vannak (az eddig hozzánk újonnan érkezők közül senki nem látta át a folyamatokat rendesen).”
Zobin Dániel szerint életpályamodellt kell ajánlani a vezetőknek, mégpedig olyat, amely hosszú távon megfelelő alternatívát jelent a külföldi bérezéssel szemben.
„Ennek ellenére remélem, sőt, hiszek is benne, hogy olyan fiatal, lehetőleg vidékről és közvetlenül egyetemről frissen kijövő szakembereket lehet találni, akik még motiválhatók egy megfelelő életpályamodellel – folytatta Dániel. – A mai generációknak a külföld jelenti az egyetlen élhető esélyt bármilyen önállóságra, ezért fontos egy közös kiutat adni egymásnak a jövőre nézve. Az életpályamodell pedig megfelelő alternatívát kell, hogy biztosítson egy külföldi bérezéssel, de azzal a biztosítékkal is, hogy egy win-win szituációt hoz létre mindkét félnek – hiszen a cégnek az adott munkaerő többszörösen visszatermeli a befektetett energiát és pénzt, és kiszámítható hűséget vállal. Cserébe a cég az első 5 év után saját gépjárművet, majd a következő 10 év után saját lakást biztosít, így 15 év alatt összejöhet az, amit egy átlagember jelenleg csak 30 évnyi hitellel tud elérni. Természetesen nincs olyan cég, ami nem a profitból él, így az adott vállalkozónak a 15 év alatt többet kell termelnie, mint amennyibe a cégnek ez a modell került, s ez segítheti azt, hogy a rendszer fenntartható legyen a későbbiekben is. Mindez nagyon jól hangzik elméletben, de erős hatékonyságot kíván meg a cég működésében, szóval tényleg egy nagyon rátermett és jó képességű csapat tudja csak ezt hozni.”
Egy jó szoftver összefogja és vezérli a cég folyamatait, illetve segíti a dolgozókat
Zobin Dániel szerint van egy másik út, amelyre a fejlődésre és bővülésre vágyó cégeknek idővel rá kell lépniük – ő már az utóbbi években folyamatosan kereste a megoldást a cég feladatainak optimalizálásra, emiatt több cég szoftverét próbálta ki, de egyik sem bizonyult minden igényt kielégítőnek.
„Több cégvezetővel beszéltem a közelmúltban arról, hogy ha a folyamatok nincsenek hatékonyan szabályozva a mindennapokban, akkor nincs a fenntartható növekedés garantálva – mutatott rá Dániel. – Korábban nekünk is voltak olyan ambícióink, hogy külföldi piacok felé nyissunk, de rádöbbentünk arra, hogy új emberek felvétele, vagy egy profi „digitális mankó” alkalmazása nélkül nincs esélyünk ezt úgy megtenni, hogy ne legyen minőségi romlás a szolgáltatásunkban. Emiatt sok szoftvert forgalmazó céggel vettem fel a kapcsolatot, négy-öt verziót ki is próbáltunk a vállalkozásunkban, de sajnos hiába voltak ezekben a szoftverekben folyamatvezérlő modulok, nem bizonyultak elegendőnek, mert nem vitték végig lépésenként a felhasználót a feladatokon. Jelenleg egyébként egy ERP-t, pontosabban egy vállalatirányítási rendszert használunk, amely tudja az alapvető és belefejlesztett feladatokat, de folyamatvezérlő támogatás nélkül, tehát szintén nem erre optimalizált.”
Dániel cégének, az Unio Telecomnak napjainkban egy olyan szoftver alkalmazására van szüksége, amely összefogja és vezérli a cég folyamatait, struktúráját, emellett meghosszabbított karként kollaboránsan segíti az embereket, hogy ne legyen semmiféle dezinformáció, s egyben a munkavállalóknak gyűjtő platformként szolgál a feladataik teljesítéséhez – ezáltal pedig a cégvezetőknek is szabadságot ad arra, hogy ténylegesen a vezetői feladataikra koncentráljanak.
„Már egy 15 fős cégnél állandó kihívást jelent az információk helyes átadása a munkavállalók számára; sőt, állandó félreértések adódhatnak, ami később általában „tűzoltást” igényel, s ez szintén elvonja a vezetőktől az irányítói és üzletfejlesztési feladatokkal való foglalkozás idejét – mutatott rá Dániel. – Ezért a gyerekkori barátommal fejlesztünk egy olyan szoftvert, amely reményeink szerint teljes mértékben képes lesz az eddigi hiányosságok orvoslására. Egy olyan asszisztencia lesz ez, amely mindenkit abban a pillanatban szólít meg, amikor szükséges, s például priorizálva listázza a munkafeladatokat. Úgy vélem, hogy ez több, mint 90 %-al fogja csökkenteni a hibázásokat cégünkben. Igaz, a dolgozóknak eleinte többletmunkát jelent, mert rá kell kattintania majd egy-két gombra, hogy lássa, mi a következő feladata és elvégezze az ellenőrzést, de aztán meg fogja látni, hogy összességében egy munkanapja során, egy-másfél órát spórolhat majd, mert nem lesznek holtidők a feladatok között. A szoftverben lesz több egyedi funkció is, például, hogy mástól segítséget lehet kérni, aztán riportálni fogja a különböző anomáliákat, majd a feladatok között rövid pihenésre is ösztönöz. Rögtön a beléptetés után ki fogja adni a szoftver a napi feladatlistát. Lesz benne gamifikáció, tehát jutalmazó rendszer – virtuális érméket kap az, aki hibamentesen és időben végzi a munkáját, s végül beválthatja plusz szabadnapra, vagy tárgyi jutalomra! (A cél ezzel is, hogy felfelé húzzuk egymást, ne lefelé!) Egyébként cégünk biztosítja majd az oktatást, fejlesztést, de az nem változik ennek a bevezetésével sem, hogy nettó 6 órányi munkát várunk el (8 órás bejelentéssel). Tehát, aki nálunk hosszú távon gondolkodik, s egy fejlődőképes cégben akar dolgozni, az a szoftver használata nélkül nem fogja tudni már ezt megtenni, mivel ez a cégünk következő lépcsőfoka – kötelező érvényű lesz. Tudom, hogy akkor lesz sikeres a rendszer, ha a vezetőség is használja, s magamon kell kipróbálnom előszőr, mivel a cégben a leendő operatív vezető és én is részei vagyunk a folyamatok egészének. Azt várom, hogy már rövid távon akkora előnyt ad, hogy többször el tudok menni tárgyalásokra, üzletfejlesztési megbeszélésekre, s ha kell, megvédeni a cég érdekeit – ezekre most nincs időm, mert benne kell lennem az operatív működésben, s sok esetben kizökkentenek fontos feladatokból. Azt jósolom, hogy tízéves távlatban egy ilyen szoftver használata elvárás lesz a legtöbb cégnél, és nem „úri hobbiként” fog rágondolni a többi KKV sem.”
Dánielék szerint tehát a hatékonyságnövelés miatt elengedhetetlen lesz a szoftver használata – úgy véli, hogy amikor például jön majd egy kül- vagy belföldi ár- és piacszerzési „háború”, akkor ők ezáltal olyan hatékonysággal fognak tudni működni, amivel a versenytársakat megelőzik. Mivel saját fejlesztésű szoftverről beszélünk, céljuk, hogy másoknak is átadhassák a benne rejlő tudást.
5 fontos tényező ahhoz, hogy a cégvezető menedzserré válhasson:
1.) Megfelelő szakemberek kiválasztása, s alkalmazása
2.) Vonzó életpályamodellel hosszú távon a cégnél tartásuk
3.) A saját ego háttérbe szorítása („Ha mi építettük fel a céget, hogy tudná más jobban csinálni nélkülünk?)
4.) Az operatív feladatok mielőbbi átadása
5.) Szoftver alkalmazása a cég folyamatainak vezérléséhez és a dolgozók segítéséhez
Szerző:
Füzesi Bálint – Telekom Hello Biznisz szerkesztőség
