Egy kiválasztási folyamat hónapokig is elhúzódhat, miközben rengeteg energiát, időt és pénzt emészthet fel. A digitális megoldások már sok esetben hoztak könnyítést a kkv-szektorban, és ide most már felzárkózhat a hr területe is. Egy jól végiggondolt, az adott pozícióra specializált online kérdőívvel a cégvezetők sok-sok felesleges kört spórolhatnak meg, miközben magabiztosabban, több információ birtokában választhatják ki a legmegfelelőbb, új kollégát. Ezt az eszközt alkalmazza már évek óta a Dunakeszi székhelyű, napelemek telepítésével foglalkozó Aleron Energia Kft. is, a cég ügyvezetője Tóth Péter osztja meg velünk a tapasztalatait. A téma hr-es hátteréről Purkald Krisztina, a tavaly indult HR KOPÓ egyik alapítója mesél.
Tóth Péter és cégtársa, Jaloveczki Péter öt évvel ezelőtt kezdtek el vállalkozni. Informatikai oldalról megtámogatott pénzügyi tanácsadás volt az első szolgáltatásuk, ehhez jött a nagyvállalati szoftverfejlesztés (Aleron IT Solutions Kft.), majd 2018-ban a napelemek (Aleron Energia Kft.). Az induláskor volt még egy társuk, ő kivált, és vitte magával a pénzügyes céget. A két Péter alapvégzettségét tekintve szoftverfejlesztők, „ezért számunkra eleve adott volt, hogy mindennek az alfája és ómegája a digitalizáció” – meséli Tóth Péter, aki a napelemes üzletágat vezeti. Itt először pályázatírásban segédkeztek egy partnercégnek, majd ahogy szépen haladtak előre a tervezésen, az engedélyeztetésig, a kivitelezésen át a rendszer monitoringjáig mindent saját kézbe vettek. „A vásárlók jobb kiszolgálásához fejlesztettünk egy egyedi háttérrendszert, amolyan összetettebb CRM-et is” – teszi hozzá.
A napelemek telepítéséhez az Aleronnál ipari alpinisták, villanyszerelők, villanyszerelő segédek alkotják a csapatot, és kezdetben nem volt nehéz ehhez jó kollégákat találni: „Vonzó életpályát tudunk nyújtani, ezért sikerült több, remek szakmai tudással rendelkező, tapasztalt embert idecsábítani, ők pedig ajánlottak minket ismerőseiknek. Mi viszont gyorsan fejlődtünk, és ez a kör hamarosan kiapadt, ekkor mi is kiléptünk az online keresés világába” – mondja Tóth Péter. Egy-egy pozíciónál fontos náluk a végzettség (ld. villanyszerelő), de a tapasztalat nem feltétlenül, hiszen van, ki átadja a tudást. „Ezért én a munkaerőfelvételt sokkal inkább emberi oldalról fogom meg, aki szeretne fejlődni, tanulni, hosszú távon is el tudja képzelni nálunk az életet, annak örömmel adunk lehetőséget” – magyarázza. A kiválasztás – a hirdetés megfogalmazása, az önéletrajzok átolvasása, a megfelelő jelöltek behívása, interjúztatás – viszont rengeteg idejüket és energiájukat elvitte: „a beérkező önéletrajzok nagyon eltérő stílusúak és minőségűek, így sok esetben ebből nem is lehet leszűrni a jelentkezők tényleges alkalmasságát. Sokszor tapasztaltuk már, hogy egy gyengébb minőségű önéletrajz valójában egy rátermett jelöltet takar”.
Ekkor Péterék kipróbálták az online kérdőíves előszűrést. A kérdőívet saját maguk alkották meg, az alapadatok mellett nagyjából 10 kérdést tesznek fel a jelentkezőknek. „A célunk, hogy minél kevesebb ember jelentkezzen. A cégek többsége ezt pont fordítva látja, és bukásnak élik meg, ha nem özönlenek a jelentkezők az álláshirdetésre. Szerintem ez nagy hiba. Ha hozzánk mindössze egyetlen ember jelentkezik, és tökéletesen megfelel nekünk, mi is neki, akkor az már egy sikersztori. Nem pazaroltuk se a saját, se mások idejét, és senkinek sem okoztunk csalódást” – mondja Péter. Az Aleron Kft.-t időközben a HR KOPÓ is ellátja tanácsokkal, jelenleg éppen közösen dolgoznak ki munkakörökre sablonizált kérdőíveket. „A kkv-szektornak nyújtunk minden őt érintő területen üzleti tanácsadást, így van jogi, hr, pr, könyvelő-adótanácsadó, bérszámfejtő és munkavédelmi szakemberünk is” – meséli a cégről az egyik alapítója, Purkald Krisztina. Újszerűségük még abban mutatkozik meg, hogy ezeket a szolgáltatásokat csomagokban is megvehetik náluk a cégek – így akár több százezer forintot is megtakaríthatnak-, de meg is tanulhatják tőlük egy részét, mert van képzési águk (HR KOPÓ Akadémia) is.
Hogyan néz ki egy jó online kérdőív állásra pályázóknak? Az Aleron Kft. és a HR KOPÓ tapasztalatai és tanácsai
1. Vegyük fel itt is az alapadatokat (név, születési dátum, elérhetőségek stb.)
2. Kérjük meg, hogy röviden foglalja össze a szakmai tapasztalatát
3. Kerüljünk közelebb a személyiségéhez, ehhez fel kell tudnunk tenni 1-2 jó és burkolt személyiségre vonatkozó kérdést.
Purkald Krisztina szerint fontos alapinformáció a jelentkezőről, hogy termelő vagy végrehajtó típus-e, mert ettől függően fogja tudni jól ellátni a feladatait az adott munkakörben. A termelő kreatív, önálló gondolkodású, képes csapatot vezetni, érdekli a teljesítménye, míg a végrehajtót vezetni kell, számára mindig fontos lesz a pontos feladatmeghatározás, visszajelzés. Leegyszerűsítve egy menedzseri, műhelyvezetői, de akár egy irodavezetői pozíciónál az előbbi személyiség a hatékony, míg egy fizikai munkásnál az utóbbi, hiszen egy futószalagnál a kreativitás akár tönkre is teheti a munkát.
Hogyan derülhet ki, hogy ki milyen is valójában? „Kérjük meg, hogy mondja el, hogy az előző munkahelyén milyen mennyiségű munkát végzett el egy hónapban: hány darab feladata volt, mennyi teljesült. Egy termelő típus erre tudni fogja a választ, mert ez őt motiválta, a végrehajtó nem” – magyarázza Krisztina. „Vannak átjárások a két alaptípus között, például egy tanulni vágyó, kezdetben „végrehajtóként” dolgozó asszisztensből fokozatos terhelés- és felelősségnöveléssel, tanítással válhat „termelő” irodavezető, de csak akkor, ha ezt ő is szeretné. Sokszor előfordul, hogy egy vezető nem érti, hogy a remek asszisztensből menedzserré előléptetett munkatárs miért bukik bele az új feladatába. Hát azért, mert az asszisztens nem volt termelő típus” – teszi hozzá Krisztina.
4. Legyen specifikus, szakmai része is a kérdőívnek
„Szakmai kérdést értékesítési asszisztens pozíciónál is fel szoktunk tenni, hiszen nálunk nincs időkorlát a kitöltésre, nyugodtan használhatja a jelentkező a Google-t. A válaszából azután nagyon jól kiderül, hogy mennyire tud önállóan információt feldolgozni. Annyi az egyetlen kérésünk, hogy saját szavaival fogalmazza meg a választ, ne másoljon” – mondja Tóth Péter.
5. Fizikai munkásoknál is működhet az online kérdőív
„Ma már mindenki használ okostelefont, ezért szerintem tévedés azt gondolni, hogy a kevésbé képzettek vagy a fizikai munkások nem tudnak online kitölteni egy ilyen kérdőívet. Ne kifejtős kérdéseket tegyünk fel nekik, hanem például feleletválasztósat. Én hiszek abban, hogy az az ember, aki nem hajlandó 5 percet rászánni egy ilyen kérdőívre, az nem az a szándékú ember, aki nekünk kell”
Tóth Péterek a jövőben pdf-es cégbemutatót is bele szeretnének rakni a kérdőívbe, hogy vonzóbbá tegyék a céget, egyben a jelentkező is biztos legyen abban, hogy dolgozna náluk.
Te is szeretnéd hatékonyabb tenni az új kollégák kiválasztását? Gyere, kövesd Péter D tervének a lépéseit és töltsd le a sablont!
Szerző:
Kandó Eszter – Telekom Hello Biznisz szerkesztőség
