Így csábítsd magadhoz és tartsd meg a legjobb munkaerőt! A 2020-ban berobbanó COVID-nak számtalan azonnali hatása volt: bizonyos szektorokban gyors hanyatlás és teljes leállás történt (pl turizmus, vendéglátás, vagy a beszállítói problémákkal küzdő gyártó és kereskedő cégek), más piacokon pedig eddig sosem látott fellendülés érkezett: a webshopok, az ételkiszállítók vagy az online marketingesek a helyzet “nyertesei” voltak (természetesen ilyen helyzetben nem beszélhetünk igazi nyertesekről).
De van egy olyan terület, ami kivétel nélkül minden szektort, minden méretű vállalkozást érintett, ez pedig a munkaerőpiaci átrendeződés.
Egy kezdeti elbocsátáshullám után stabilizálódtak a cégek, 2020 év végére már mindenki tudta, hogyan éljen túl, mit kell változtatni, bezárni, megnyitni. Ekkor viszont újabb nehézséggel szembesültek a vállalkozók, ami leginkább közvetetten, 2021-ben érkezett: munkaerőhiány, tömeges felmondások, a korábbinál nagyobb mértékű fluktuáció, bizonyos szakmákból szinte teljes elvándorlás (turizmus, vendéglátás), aminek oka többek közt pszichológiai, gazdasági és kulturális tényezőkkel is összefügg. Nem vagy egyedül, ha ez számodra is nagy fejtörtés okoz, ugyanis globális problémává nőtte ki magát, Magyarországon szinte minden szektorban rengeteg álmatlan éjszakával sújtotta a cégvezetőket és HR-eseket.
A probléma kezelésére ma már nem elég feladni egy “valamilyen” álláshirdetést, és várni a jelentkezőket. Meg kell nyerned a legképzettebb, legjobb minőségű munkavállalókat, be kell nekik bizonyítanod, hogy te vagy a legmegfelelőbb választás számukra. És ha ez megtörtént, meg is kell őket tartanod. Ebből az igényből nőtt ki az Employer Branding, azaz a munkáltatói márkaépítés a HR és marketing területek szinergiájaként.
És hogy hogy segíthet ez neked a gyakorlatban? Tekints úgy erre a folyamatra is, mint egy marketing kampányra, amivel el akarsz adni valamit. Csakhogy itt most a saját cégedet kell eladni.
0. Készíts stratégiát
Mint ahogy semmilyen kampányt és üzleti tevékenységet nem csinálunk alapos tervezés nélkül, az employer brandinget sem érdemes. Hívd segítségül a józan eszedet, és címszavakban írd össze a következőket.
1. Határozd meg a célokat!
Mik a fő céljaid? Több jelentkezőt szeretnél álláshirdetéseidre? A területed legtehetségesebb munkavállalóit szeretnéd elcsábítani? A jelentkezési folyamat idejét és költségét szeretnéd csökkenteni? Szeretnéd csökkenteni a fluktuációt? Hány emberre van szükséged? Melyik pozícióhoz milyen típusú emberekre van szükséged? Mit kell tudniuk? Írd le amilyen részletesen csak tudod.
2. Írd le az ideális jelölted tulajdonságait!
- Ki a jelölted? Hány éves, hol lakik, milyen a családi háttere, képzettsége, tapasztalata, hol dolgozik jelenleg stb.
- Mik a céljai? Miért akar munkahelyet váltani? Ha pályakezdő, akkor honnan érkezik?
- Hogyan keres munkát? Ismerősök által? Az interneten? Állásbörzéken? Munkaügyi hivatalokon keresztül? Milyen platformokat ismer és használ aktívan?
- Mi motiválja? Nagyobb fizetés, egy nemes ügy, szakmai kihívás, új kollégák és környezet, munkahelyi biztonság és kiszámíthatóság? (erről jobb, ha megkérdezed a jelenlegi munkatársaidat)
- Milyen képességekkel rendelkezik? Milyen speciális területen van szakmai tapasztalata? Milyen problémákat oldott meg eddig?
- Kik azok, akik képesek befolyásolni? Barátok, család? Jelenlegi munkaadója?
- Milyen információk jutnak el hozzá, és melyekben bízik meg? Elég a Facebookon feladni egy álláshirdetést? A vállalkozásod weboldala elég meggyőző lesz? Egy szakmai konferencián személyesen meg tudnád fűzni? Vagy nyílt napot kell szervezned? (igen, még kis cégek esetén is jól működhet egy nyílt nap, ahol bemutatod pl a gyakornokoknak vagy a fizikai munkavállalóknak, hogy hol fognak dolgozni, milyen környezetben, kikkel, stb)
3. Határozd meg az EVP-t, azaz a munkáltatói értékajánlatod
Miért választották a te céged a munkatársaid? Mi az, amit a legjobban szeretnek benned, mint munkaadójukban? Ezekre a kérdésekre tűpontos válasszal kell rendelkezned ahhoz, hogy felállíthasd a munkáltatói értékajánlatodat. Ezek a válaszok fogják legjobban definiálni az EVP-t, amit az ideális jelölteknek kell megmutatnod és bizonyítanod. Az értékajánlat 5 alappillére:
- Kompenzáció: Milyen fizetési struktúrát alkalmazol? Milyen gyakran van fizetés emelés? Bónuszok, cafeteria, stb.
- Előnyök: Szabadság, rugalmasság, biztosítás, orvosi ellátás, nyugdíj, kondi bérlet, gyermekmegőrző, csapatépítés, oktatások. Mit tudsz ajánlani, amivel jobbá teszed a munkavállalóid életét?
- Karrier: Az a bizonyos “fejlődési lehetőség”, amivel minden álláshirdetésben találkozni, nálad hogyan valósul meg? Mennyire támogatod a kollégáid fejlődését?
- Munkahelyi környezet: Családias vagy inkább multi-szerű? Milyen szintű önállósággal rendelkeznek a munkavállalók? Mennyire ismered el az egyéni teljesítményt? A munka mellett jut idő a magánéletre? Mennyire biztonságos a munkahely?
- Munkakultúra: Mindenki tisztában van a célokkal? Milyen a csapatmunka? A vezetők hozzáértőek? Lehet hozzájuk nyugodtan fordulni? Vannak annyira jók, hogy a többiek felnézzenek rájuk, és tanulni akarjanak tőlük? A csapat tagjai megbíznak egymásban?
Legyél rövid, lényegre törő, és különböztesd meg magad a konkurenciától. Vigyázz, ez nem egyenlő a vásárlóid számára felállított ajánlattal, hiszen más a célcsoport. Most munkáltatóként kell eladnod magad.
4. Válaszd ki a megfelelő felületeket
A 2-es és 3-as pont alapján válaszd ki, hogy a célcsoportodat hol éred el a legjobban: állásportálokon, Facebookon, TikTokon, helyi offline újságban? Mindegyik tökéletes lehet, a lényeg, hogy ott legyél jelen, ahol a leendő munkavállalóid is nézelődnek.
5. Munkavállalói út megtervezése
Amíg egy jelentkező eljut onnan, hogy jelentkezett – odáig, hogy felvették, átlagosan tízszer érintkezik valamilyen formában a vállalkozásoddal (hirdetések, landingoldal, jelentkezéshez kapcsolódó levelek, telefonos/online interjú, stb). Ez számodra 10 vissza nem térő lehetőséget jelent, hogy a megfelelő benyomást keltsd a jelentkezőben. Ismerős? A vásárlói tölcsér is pont ugyanezen az elven működik. Már csak annyi a dolgod, hogy alaposan feltérképezed a jelölted útját, és hozzáigazítod a stratégiád.
6. Mérés, mérés, mérés
- Mint minden marketing tevékenységnél, itt is elengedhetetlen a mérés, hiszen csak akkor tudod megmondani, hogy sikeres volt-e a kampányod. Hogy mit érdemes mérni? Bármit, ami számodra fontos információt hordoz:
- Hányan kattintottak a hirdetésedre?
- Hányan látták a landingoldaladat?
- Mennyi időt töltöttek ott a felhasználók (végigolvasták-e az oldal tartalmát)
- Hányan jelentkeztek?
- Mennyi releváns jelentkeződ volt? (biztosan az ideális jelölteket találtad meg?)
- Mennyi a jelentkezők/interjúzók aránya?
- Hány embert tudtál felvenni?
- Mennyi idő telik el az állásra jelentkezéstől az állás elfogadásáig?
- Mekkora a fluktuáció? Mennyi kolléga megy el 3 hónap/6 hónap/1 éven belül?
Mérj mindent, ami fontos számodra!
7. Folyamatos jelenlét
Ne csak akkor foglalkozz ezzel a feladattal, amikor épp toborzol. Próbáld meg a céges szemléletbe illeszteni az employer brandinget. Kommunikálj aktívan a leendő munkavállalókkal még az előtt, hogy jelentkeznének hozzád: posztolj a céges eseményekről a Facebook, Instagram, LinkedIn oldalaidon, az ügyfeleidnek számolj be a csapatépítő programok tanulságairól (ha releváns lehet). Mutasd meg, hogy milyen nálatok dolgozni, hogyan telnek a mindennapok, hogy ünnepeltek, hogy milyen a vállalati kultúrátok. Oszd meg a sikereket is: új kolléga érkezett? Díjat nyertetek? Új irodába költöztök? Mutasd meg! Az Y és Z generációs munkavállalók esetében a munkahelyi hangulat, a megbecsülés, a fejlődési lehetőség már fontosabb szempont is lehet, mint a fizetés.
Nem egyszerű feladat, ez tény. Igényel időt, odafigyelést, pénzt, de garantáltan megéri, ha kiszámolod, hogy eddig mennyit költöttél rossz álláshirdetésekre, nem megfelelő kollégák felvételére, vagy hogy mekkora forgalmad esett ki azért, mert nem volt elég kollégád a feladatok ellátására.
Szerző:
Matykó Noémi, a Chiro Marketing és a Telekom Hello Biznisz online marketing szakértője
