Az állásra jelentkezők több mint fele egyáltalán nem kap visszajelzést a pályázatára a reménybeli munkáltatótól – miközben a cégek rendszerint arra panaszkodnak, hogy nehéz jó munkatársat találniuk. Két probléma, amire nemcsak rávilágít a Schall Krisztina által megálmodott és létrehozott BrandCruiter, de megoldást is kínál rá. Az állásokra pályázók értékelései a munkáltatókról ugyanis egyszerre hasznos adatok az álláskeresőknek és a cégeknek. Hogyan valósította meg saját tapasztalatára építve vállalkozási ötletét Krisztina és milyen utat járt be eddig a BrandCruiter? Kiderül cikkünkből.
Schall Krisztina 1997 óta HR területtel foglalkozik, vállalati HR vezetőként és fejvadászként is dolgozott. Mikor azonban ő maga vált álláskeresővé, sok negatív tapasztalatot szerzett: a beadott jelentkezéseinek 70%-ára válasz sem érkezett. Nem talált viszont olyan forrást, ahonnan egyértelműen megállapíthatta volna előzetesen, mi is az adott munkáltató gyakorlata a pályáztatásnál.
„Arra gondoltam, ha nincs ilyen adatbázis, webfelület, ahonnan begyűjthetők lennének hasonló információk a cégekről, akkor majd létrehozom én magam. Saját vállalkozást alapítottam hozzá és komoly előkészítésbe kezdtem” – meséli Krisztina.
Féléves fejlesztői munka eredményeként jött létre a BrandCruiter. Krisztina úgy fogalmaz, hogy ez az oldal amolyan „álláskeresői Tripadvisor”. Itt az álláskeresők nézhetnek utána annak, hogy a munkáltatók, akik meghirdetnek szabad pozíciókat, korábbi pályázóiktól milyen értékeléseket kaptak. „Az adatokat anonimizálva tesszük közé, így az egyes vélemények nem lesznek egyénenként beazonosíthatók. A cégek számára azonban így is nagyon értékes adatforrást jelentenek, ezért a vállalati ügyfelek havi díj ellenében érhetik el a saját cégükre vonatkozó visszajelzéseket és a kapcsolódó szolgáltatásainkat.”
Álláskeresőknek és munkáltatóknak egyaránt hasznos felület
A felület teljesen felhasználóbarát, az álláskeresők 4+2 kérdést megválaszolva értékelnek egy adott munkáltatót. A válaszokat pontos meghatározások mentén lehet megjelölni, ezáltal objektív, jól összehasonlítható adatokká válnak a vélemények. Így aki azért keresi fel az oldalt, hogy utánanézzen, mire számíthat annál a cégnél, amelyikhez jelentkezni készül, az a kereső segítségével pár másodpercen belül választ kaphat kérdésére.
Krisztina a munkáltatói oldal számára különösen hasznos további funkciókra is felhívja a figyelmet: egy országos lefedettségű, központi irányítással rendelkező vállalat esetében például ki lehet szűrni, ha valamelyik telephelyen merülnek fel problémák a pályáztatással, és valamilyen változtatásra van szükség, így HR minőségbiztosítás szempontjából is fontos támasz lehet a BrandCruiter. De ha egy cég még nem eléggé ismert, és ezért gondot jelent számára a toborzás, akkor a BrandCruiter segítségével az önmarketing is megoldható: ha ugyanis megfelelően bánnak a pályázókkal és annak híre megy, akkor egyre többeket fog bevonzani a cég.
A csapatmunka hiánya és az értékesítés kihívást jelentett kezdetekben
„A BrandCruiter épp a covid-vészhelyzet kihirdetésének napján indult el – ami azt jelentette, hogy a kezdeti szakaszban nem valósulhatott meg a remélt felpörgés, de aztán ahogy újra beindultak az álláshirdetések, az oldal is egyre látogatottabb lett. Azt látom, hogy mostanra egyre nagyobb a nyitottság a vállalatok részéről is, hogy használják az eszközünket. Munkáltatói márka építésére is kiváló például” – összegzi Krisztina az indulás óta gyűjtött tapasztalatokat.
A vállalkozás második lezárt éve már nyereséges volt, az első ügyféllel, a Praktikerrel még 2020 harmadik negyedévében jött létre együttműködés. A dinamikus fejlődést mutatja, hogy a második évre az előző évhez képest már megötszöröződött a kitöltött értékelések száma. Mostanra elmondható, hogy HR-es körökben elég ismertté vált a BrandCruiter, Krisztina egyre több meghívást kap konferenciákra, szakmai rendezvényekre, hogy szakértőként előadást tartson.
Kihívást jelentett a kezdeteknél, hogy Krisztina tudta, az értékesítés nem az erőssége. Egyszemélyes vállalkozásában azonban ez a feladat is rá várt, így igyekezett fejlődni benne. Saját magát kellett meggyőznie, hogy képes rá, ha belevág – de idővel elkezdett működni a hosszú évek alatt felépült kapcsolatrendszere is: a HR vezetők, akik megismerték a BrandCruitert, lelkesen tovább vitték a hírét. Nehéz volt megélnie, hogy ezúttal nem a nagyvállalati működés során megszokott formában dolgozik, saját csapat helyett külső szakértőkkel működik együtt. A nagy cégeknél természetes folyamatokat, mint egy brain storming, egy kick-off, most neki egyedül kell lemodelleznie.
Digitalizáció nélkül ma már nem XXI. századi egy vállalkozás
„Mióta vállalkozást vezetek, rengeteget tanultam, fejlődtem, képeztem magam. Számtalan nagyon hasznos online tananyag, szakértői cikk elérhető a könyveken túl, ezekből is rengeteget tanultam. De igyekeztem elővenni a korábban tanultakat is, a Kürt Akadémián elvégzett vezetőképzés segített például eligazodni a digitális világ, a modern módszertanok útvesztőiben” – mondja Krisztina.
„Nem volt kérdés, hogy a BrandCruiter megoldását 100 százalékban digitálissá alakítjuk, de a cégadminisztrációban is törekszem a teljes papírmentességre, hiszen a környezetünk óvása is a mi felelősségünk. A BrandCruiter digitális megoldása egyszerre tudja megteremteni az adat- és jogosultságkezelés megfelelő kereteit, és egyúttal biztonságos, egyszerűen használható felületet kínálni a felhasználóknak. Ami nem elérhető digitálisan, az szerintem már nem is vehető komolyan az üzleti világban. Ha egy vállalkozásnak nincs honlapja, vagy valahol csak papíralapon lehet ügyet intézni, akkor arról azt gondoljuk, hogy nem XXI. századi. Az ilyesmi még engem is feldühít, pedig én az X generációhoz tartozom” – állítja Krisztina. Persze HR-esként híve a személyes találkozóknak is, de úgy gondolja, hogy az operatív egyeztetések online meetingeken is remekül lebonyolíthatók.
A BrandCruiter kommunikációjához is digitális csatornákat vesz igénybe, a közösségi felületeken szokott hirdetéseket indítani a szolgáltatás népszerűsítése érdekében. A LinkedIn oldalán keresztül pedig rendszeresen publikál adatokat, hogy akár a HR-szakemberek, akár az álláskeresők figyelmét ráirányíthassa a BrandCruiterben rejlő lehetőségekre. Csak egy beszédes adat a sok közül: „Ha a statisztikából kiveszem az együttműködő partnereinkhez köthető adatokat, akkor az derül ki, hogy az álláskeresők több mint 60%-a nem kap visszajelzést a jelentkezésére, ami elég elkeserítően hangzik.”
Ezeket a lépéseket tehetik meg a munkáltatók az eredményesebb toborzásért
Ezzel szemben általános panasz a munkáltatók részéről, hogy nehéz jó embert találni. Krisztinának az a rossz híre van, hogy ez egyelőre így is fog maradni. De lennének a munkáltatóknak eszközeik, hogy hatékonyabbá tegyék a kiválasztási folyamatokat: „A vállalatok ahelyett, hogy vagyonokat költenének el álláshirdetésekre, inkább felajánlhatnák ezt az összeget a kollégáiknak ajánlási bónuszként – mert sokszor a belsős ajánlások útján érkeznek a legjobb jelöltek. Arra is ügyelni kell, hogy ne legyen nagyon elnyújtott a kiválasztási folyamat, mert az igazán jó szakemberek akár két nap alatt elhelyezkednek – egy hónapokra nyúló kiválasztásnál esély sincs őket megszerezni. Kisebb cégek esetében pedig az lehet nagyon hasznos, ha nem a tulajdonos interjúztatja egyedül a jelölteket, hanem bevonja a munkatársakat is. Ha a jelölt képet kaphat arról, kikkel kell majd együtt dolgoznia, számára is fontos információk derülhetnek ki, amik megkönnyíthetik a döntését. A kisvállalatok a javukra fordíthatják azt, hogy gyorsabban tudnak döntést hozni, hamarabb megállapodhatnak egy-egy jó jelölttel.”
A munkáltatói piac minden szereplőjének ajánlja, hogy merjenek formabontók lenni az álláshirdetésekben – a hirdetések 90%-a ugyanis meglehetősen egyforma. Aki elhagyja a megszokott sémákat, elkerüli a gyakran ismétlődő megfogalmazásokat, az jobban kitűnik a tömegből, könnyebben felkelti a pályázók figyelmét. Érdemes rászánni az időt a megfelelő hirdetés megalkotására és kilépni a megszokott álláshirdetési klisékből.
Nemzetközi terjeszkedés a következő lépcsőfok
Ami a vállalkozásával kapcsolatos jövőbeli terveket illeti, Krisztinának határozott elképzelései vannak: „Most készül a felület angol fordítása, hamarosan éles lesz, így akár külföldön is el lehet kezdeni terjeszkedni. Ezen dolgozom most, hogy megtaláljam hozzá a megfelelő külföldi partnereket. Ha pedig az állásinterjúk tipikus kérdésére gondolok, hogy hol látom magam öt vagy tíz év múlva, akkor biztos vagyok benne, hogy a vállalkozásom profilja nem fog változni, ugyanígy a jelöltélményre fogok fókuszálni. Célom az lenne, hogy középtávon a közép-kelet-európai régióban legyen annyira ismert a vállalkozásom, hogy ha valaki toborzásba, vagy álláskeresésbe kezd, akkor jusson eszébe a BrandCruiter.”
Schall Krisztina, a BrandCruiter alapítója három legfontosabb tanácsa kezdő vállalkozóknak:
- Célcsoportra kell szabni a folyamatokat
El kell felejteni, hogy régen hogyan csináltad – az ügyfelek köré kell mindent szervezni, az a fontos, hogy számukra legyen jó a megoldásod.
- Legyünk teljesen digitálisak!
A profi honlap aktuális információkkal elengedhetetlen. Érdemes kihasználni az adatok nyújtotta lehetőségeket is.
- Számít a humán tényező
Olyan emberekkel vegyük magunkat körül, akik értenek a szakmájukhoz, önállók, és kiállnak magukért.
Szerző:
Ganzler Orsolya – Telekom Hello Biznisz szerkesztőség
