A cégek és vállalkozások sikeres működése és hatékonysága számos fontos tényező kölcsönhatása. Hiszen, ha jól akarjuk működtetni vállalkozásunkat, megfelelő szakmai tudással, értékálló üzleti ötletekkel, jól célzott piaccal és vásárlókkal, különböző sikeres vállalatvezetési folyamatokkal és stratégiákkal kell rendelkezzünk. A sort még sokáig lehetne folytatni, ám abban talán mind egyetértünk, hogy egy vállalkozás nem működik jól, ha nincsenek olyan kulcsmunkavállalók, akik szaktudásuk, alázatuk és elhivatottságuk által hozzáadott értéket teremtenek.
Ennek tudatában egy vállalkozás alapvető feladata, hogy munkavállalóit segítse, támogassa, képezze, és ne csak fizetésemelésekkel ösztönözze arra, hogy a maximumot tudja nyújtani a mindennapi munkavégzés során. A munkavállalók fejlődési terve hozzásegíti a cégeket ahhoz, hogy minél eredményesebben működjenek. A képlet igen egyszerű; ha a dolgozó elégedett és boldog, a cég is hatékonyan haladhat előre.
A kulcsmunkavállalók szakmai és egyéni fejlődéséről Kálmán Edina vezető üzlet-, szervezet- és hálózatfejlesztővel beszélgettünk. Első körben fontosnak tartottuk letisztázni, mi is a kulcsmunkavállaló fogalom jelentése. A Formáció Csoport ügyvezetője elmondta, a kulcsmunkavállaló a cég sikerességét befolyásolja munkájával, hiszen fontos feladatkört tölt be a céges folyamatokban a termékek vagy szolgáltatások előállításával, ezáltal kiemelt szerepet kap a cég eredményességében. „Ez ténylegesen jelentheti az adott munkavállaló sajátos, szakmai vagy cégspecifikus tapasztalatát, tudását vagy bármi olyan képességet vagy kapcsolati tőkét, ami az adott vállalkozás életében meghatározó. A kulcspozíció a vállalkozás működése során kritikus feladat ellátásáért felelős munkakör” – ismerteti Edina a fogalmat.
„A munkavállalók fejlesztése kettős felelősség”
A szakember szerint az, hogy egy dolgozó hogyan és milyen módon fejlődik, ugyanúgy felelőssége és feladata a cégnek, mint saját magának. Egy részről fontos, hogy például egy újonnan felvett munkavállalót a munkáltató cégspecifikusan bevezessen a vállalat kultúrájába és folyamataiba, illetve megismertesse vele és megtanítsa neki a különböző elvárásokat és az azoknak való megfelelést. Ezen kívül a munkaadónak jelen kell lennie a teljesítményméréseknél- és értékeléseknél, részt kell vennie a karriertervezési folyamatokban és korrekt visszajelzést kell adnia a dolgozónak az elért sikereiről, munkájáról.
Kálmán Edina úgy véli azonban, hogy ahhoz, hogy egy kulcsmunkavállalónak azért, hogy a szervezet javára is fejlődjön, saját magának is tennie kell. Ezt megteheti az éppen aktuális szakmai trendek és változások figyelemmel kísérésével, vezető pozícióknál bizonyos kompetenciák fejlesztésével, és az sem hátrány, ha a dolgozó hajlandó magától is részt venni bizonyos kurzusokon, konferenciákon, webináriumokon is. „A csapatépítők kettős természetűek: mert persze, a cégem is szervezhet csapatépítőt, de én miért ne kezdeményezhetném egyénként is, hogy üljünk be egy kávét vagy egy sört meginni a többi kollégával. Ennek az utóbbinak pedig – az önkéntes szervező erő miatt – talán még nagyobb ereje is van. Hozzáteszem ezen a ponton, hogy egy kkv teljesen mást tud kínálni a tagjainak, mint egy nagyvállalat. Sokszor kisebb, de összetartóbb közösséget, izgalmasabb, szélesebb spektrumú feladatokat és akár heterogénebb közeget.” – mondja Edina.
Miért fontos egy cég életében, hogy a munkavállalók fejlődjenek és hogyan fordíthatjuk ezt a szervezet javára?
A Formáció Csoport ügyvezetője úgy véli, mivel tudásintenzív társadalomban és gazdaságban élünk, nagyon lényeges a szervezeteken belüli fejlesztés, hiszen enélkül egy vállalkozás sem lehet igazán nyereséges, hatékony és versenyképes. A szakember úgy látja, a vidéki gazdasági és munkaerőpiaci szférában könnyen meg tudják tartani a cégek a dolgozókat mindennemű plusz fejlesztést mellőzve, kihasználva a vidéki munkavállalók röghöz kötöttségét, de általánosságban már az a trend figyelhető meg, hogy amennyiben a fiatalok nem érzik magukat jól egy munkahelyen, indoklás nélkül felállnak és otthagyják a céget, amennyiben nem kapják meg a kellő szakmai támogatást és a fejlődés lehetőségét. „A helyi munkaerőpiaci kiszolgáltatottság már csak az idősebb generációnál működik, akik már nem akarnak költözni. Rendben, de akkor ki fog dolgozni ezeknél a cégeknél 10 év múlva?” – teszi fel a kérdést Edina.
A munkahelyek által szorgalmazott képzések során a csoportos megmozdulások mindig nagy erővel bírnak. A dolgozók jobban kedvelik a közös projekteket és tréningeket. Kálmán Edina elmondta, sokkal nagyobb húzóerő az, ha nem egy erre a célra felkért belsős facilitálja a képzéseket és tréningeket. A külsős facilitátor ugyanis semleges tud maradni és megfelelő távolságot tud tartani a vállalati belsős szférától, úgymond pártatlanná válik, és úgy képes a csoportot vezetni, hogy a lényeges kérdésekre kerül a fókusz, belsős állásfoglalás nélkül. „Annak is nagy ereje van, ha a szervezet specifikus problémáiról és kihívásairól esik szó, és nem általános dolgokról. Minél konkrétabb tehát a munkavállalói oktatás, minél inkább cégspecifikus és minél inkább másokkal együtt történik, annál nagyobb a hatása” – meséli Edina, hogyan a legjobb képezni és fejleszteni a munkavállalókat.
Hogyan tarthatunk meg egy kulcsmunkavállalót?
Mivel a szervezeteknek a legnagyobb kihívást nem a pályázók felvétele, hanem a dolgozók és kulcsmunkavállalók megtartása jelenti, így számos módszert és eszközt be kell vetni ahhoz, hogy a munkavállalók szeressenek a cégnél dolgozni és még csak fel se merüljön bennük, hogy más lehetőségek után néznek. A kulcsmunkavállalók és a szervezet életében fontos szerepet betöltő dolgozók elégedettségét és elkötelezettségét számos dolog befolyásolhatja. „A vállalkozások karrierút programokkal járulhatnak hozzá a munkavállaló és a cég közös fejlődéséhez. Mindezen túl meghatározóak a munkahelyi kapcsolatok és emberek vagy az, hogy érdekes, felelősségteljes, változatos munkát végezzen a dolgozó. A rotáció, a shadowing (egy vezető vagy kulcsmunkavállaló „árnyékkövetése”, a tőle való tanulás), a projektek és az azok során szerzett tapasztalatok, egy kapcsolatépítésre is szolgáló mentorálás vagy tréning, a rendszeres belső oktatási alkalmak és coachingok legalább olyan fontosak, mint az, hogy kinek mennyivel emelték a fizetését vagy hogy mennyire lépett előre a ranglétrán.” – ismerteti Edina a kulcsmunkavállalók fejlesztési és motivációs eszközeit. A szakértő azt is elmondta, a munkavállalók fejlődése során a fontos az, hogy a dolgozó azt érezze, hogy mindig tanul valami újat vagy az eddigiektől eltérőt, mely természetesen a cég hasznára is válik.
Jó, ha van egy munkavállalói képzési tervünk
Az üzlet- és szervezetfejlesztő úgy gondolja, nagyon hasznos, ha a cégek rendelkeznek valamilyen tanulási tervvel a dolgozókat illetően. Ez minden méretű vállalkozásnál így kellene legyen, legyen szó kisvállalatról vagy multinacionális cégről. „Az a jó, ha mérhető az előre haladás tudásban, projektvezetési készségben, képességekben vagy a kapcsolati háló beágyazottságában. Nagyobb cégeknél a hálózatkutatás (ONA) az új SAP. Megmutatja, hogy kik egy cégben az influencerek vagy kulcsemberek, és ki kivel van kapcsolatban. Amikor szervezeti tanulásról beszélünk, két dologról beszélgetünk: mi a tudás, amit az illetőnek el kellene sajátítania, mit vesz fel magára szívesen, és a másik, hogy ezt kin keresztül teszi. Ha a tudás megvan, de a kapcsolat nincs meg, nem lesz szervezeti tanulás. De fordítva is igaz: hiába vannak jó kapcsolataim, hogyha mi mind ugyanazt tudjuk szervezeten belül. Jó, ha eltérő emberek és osztályok között van meg ez a kapcsolat, hogy a szervezeti tudás erősödjön.” – mondja.
„Gondolkodjunk rendszerben és emberközpontúan”
Arra a kérdésre, hogy a dolgozók fejlesztésével és szakmai előre menetelükkel kapcsolatban Edina mit tanácsol a hasonló feladat előtt álló vállalkozásoknak, a szakember a rendszerben való gondolkodásmódot és az emberközpontú megközelítést emelte ki.
Fontosnak tartja ugyanis, hogy a cégek és vállalkozások fektessék le a saját képzési, mentoring vagy tanulási rendszereik alapjait, és ne bizonyos rövidtávú időszakra határozzák meg a feladatokat. Tervezzék meg, mennyi erőforrást csoportosítanának a képzésekre, határozzák meg kik vegyenek benne részt és azt is, milyen módon fogják fejleszteni az embereket. Úgy gondolja ugyanis, hogyha rendszer van, az a munkavállalók számára kiszámíthatóságot hoz és biztonságot teremt, ami mindannyiunk alapértéke. Nem mellesleg pedig mindez a cégről egy masszív, megbízható képet ad, erősíti a brand-et, a struktúrában gondolkodás szervezeti képességét.
Edina azt tanácsolja, hogy ne csak céges vagy vezetői szintű döntések legyenek a szervezetben, tehát ne felülről tervezésről legyen szó csak, hiszen a munkavállalók érző, fejlődő, kapcsolatokkal és ambíciókkal rendelkező emberek. Ezért nagyon fontos, hogy tudjuk, ők miben szeretnének fejlődni, hogy látják saját karrierútjukat, kikkel együtt szeretnének egyes tréningeken vagy műhelymunkában együtt dolgozni, vagy hogy milyen projektet vinnének szívesen. Ha pedig ez a felülről lefelé és alulról felfelé irányuló megközelítés összetalálkozik, nagy baj már nem lehet.
Szerző:
Mülller-Hegedűs Henriett – Telekom Hello Biznisz szerkesztőség
