A DISC-teszt az egyik legegyszerűbb és az egyik leggyakrabban alkalmazott olyan eszköz, amivel egy cég jelentős mértékben növelheti a vezető és a munkatársak hatékonyságát, javíthatja a csoportszintű együttműködés minőségét, csökkentheti a fluktuációt és felpörgetheti a vállalkozás jövedelmezőségét is. Cikkünkben Hollósi Szabolcs tréner és coach, illetve Tóth Marcell, a SolatKit ügyvezetője osztja meg velünk tapasztalatait.
A DISC-teszt egy, a munka világában gyakran alkalmazott személyiségtipológiai eszköz, aminek célja az egyéni teljesítménynövelés, a kommunikáció és a csapatmunka javítása. A viselkedési stílusunk ismerete természetesen valamennyi, tehát az azonos szinten kollégák között és a vezetői-munkatárs relációjában is egy rendkívül hasznos tudást jelent. „Ha a személyiségünket egy jéghegyként képzeljük el, akkor a DISC-teszt a külső réteggel, vagyis az emberi viselkedéssel és annak a különböző megnyilvánulásaival foglalkozik” – fogalmazott Hollósi Szabolcs tréner és coach, a Kell Egy Csapat Élmény Kft. alapító tulajdonosa.
A DISC-teszt négy fő, eltérő színekkel jelölt személyiségtípust különít el:
- Domináns (piros): erőteljes, határozott, célorientált, irányító és döntéshozó.
- Befolyásoló (sárga): társaságkedvelő, befolyásoló, jól kommunikál.
- Kitartó (zöld): kitartó, megbízható, megnyugtató, konzisztens viselkedésű.
- Szabálytisztelő (kék): precíz, analitikus, szabálykövető.
A viselkedési stílusunk megismerésével, tudatosításával és ha szükséges, fejlesztésével lehetőséget kapunk arra, hogy mélyítsük az önismeretünket és ezáltal hatékonyabbá tegyük a mindennapi kommunikációnkat a magánéletben és a munka világában is. „Ugyanakkor ez a teszt egy pillanatnyi állapot felmérésére képes, vagyis az eredmények nem a személyiség mélyrétegeiről adnak képet” – tette hozzá Hollósi Szabolcs.
A DISC a vezetők mentális térképe
A DISC-alapú személyfejlesztés népszerű tuningot jelent a céges, vállalati világban, mert egy azonnali visszajelzést adó s egyszerűen alkalmazható eszközről van szó. Persze a DISC nem mindenható, viszont az alkalmazásával és az eredmények megfelelő hasznosításával a vezetők egy olyan mentális térképet kapnak a munkatársaikhoz, amelynek segítségével növelhetik az együttműködés szintjét, a kapcsolatépítés hatékonyságát, megelőzhetik és hatékonyan kezelhetik a konfliktusokat. Vagyis a cégekben való alkalmazásával az egyének és a csapatok jobban megértik egymást, és hatékonyabban tudnak együtt dolgozni. „Egyre több vezető ismeri fel, hogy foglalkozni kell az emberi oldallal is” – említette meg a pozitív tendenciát a szakember.
Az érdeklődő cégvezetők számára minden esetben azt javasolják, hogy „először ismerjék jobban meg önmagukat, aztán a munkatársakat, majd ezt a tudást használják föl a teljesítmény növelésére, a konfliktusok megelőzésére és megoldására, a dolgozói jóllét és a vállalkozás üzletileg is kimutatható sikerességének növelésére.
„Már a korai szakmai évek alatt is aktívan érdeklődtem az önismeret és csoportdinamika, illetve a közgazdasági pszichológia iránt, Daniel Kahneman és Berry Schwartz nagyhatású könyvei és előadásai keltették fel igazán a kíváncsiságom” – fogalmazott Tóth Marcell a zöldenergiával foglalkozó SolarKit ügyvezetője, aki vezetőként komoly gyakorlati tapasztalatokkal bír a DISC alkalmazását illetően. Mint megtudtuk, a „Google-nél volt szerencsém egy kétnapos DISC-tréninget elvégezni, ahol már a viselkedési mintázatok árnyalataival és értékesítőként hasznos technikák alkalmazásával foglalkoztunk.” Ennek része volt az is, hogy a trénerek egy rövid szöveg kíséretében valamennyi kolléga asztalára elhelyzetek egy négy építőkockából álló kirakót az ismeretlenekkel való, DISC-ismeretek alapján folytatott hatékonyabb kommunikáció támogatása céljából.
Hogyan zajlik a folyamat?
„A bennünket megkereső cégek vezetőinek azt tanácsoljuk – és erre vannak ingyenesen elérhető tesztjeink – hogy próbálják ki a DISC-et, szerezzenek saját élményt” – fogalmazott Hollósi Szabolcs. Ha ezt követően megszületett a döntés az együttműködésről, akkor a következő lépés az adott cég felépítésének a tréning hatékonysága szempontjából való felmérése. „Ha nagy a létszám, akkor megnézzük, hogyan tudunk kisebb csoportokat kialakítani” – tette hozzá a szakember. Az online tesztet kitölthetjük otthon is, ugyanakkor az igazán nagy pillanatok az eredmények közös, élményszerzéssel egybekötött ismertetése és átbeszélése során születnek. Persze a vezetői jelenlét minden esetben egy izgalmas kérdés annak előnyeivel és hátrányaival együtt; fennáll a lehetősége annak, hogy a vezetői jelenlét módosítja a munkatársak viselkedését. „A játékos, interaktív feladatok és felnőttképzési módszerek mentén vezetett oktatások csapatépítő jelleggel zajlottak” – tudtuk meg Tóth Marcelltől. A teszt számos AHA-élménnyel és megértéssel gazdagította a résztvevőket. „Vezetői szinten kötelező jelleggel ajánlanám, mindemellett a DISC bárkinek hasznos lehet” – tette hozzá a SolarKit ügyvezetője.
Heterogén problémákra nem lehet homogén válaszokat adni
„A csoportos tréningek egyik nagy előnyét a csapatok sokszínűségének láthatóvá válása, a tolerancia és az elfogadás szintjének növekedése jelenti” – mondta Hollósi Szabolcs. Szavai szerint egy csapat akkor működik jól, ha sokszínű, ami jelenthet kihívásokat, de a sokszínűség jól menedzselhető. Ebben a helyzetben nagy a felelőssége a vezetőnek és azzal is érdemes tisztában lenni. hogy noha szívesen választunk magunk mellé olyan embert, akikkel közös nyelvet beszélünk, ez mégsem a jó irány, mert a problémák, a kihívások viszont sokszínűek, ezért a megoldásuk is sokféle megközelítést igényel – tette hozzá.
Hollós Szabolcs szerint a csoportos ismertetés mellett fontos egyéni szinten is kiértékelni és értelmezni a kapott eredményeket annak érdekében, hogy a vezető vagy az érintett munkatárs pontos tudást kapjon arról, hogy a rá jellemző viselkedési stílus hogyan határozza meg az életét, milyen kihívásokat jelent számára, mely területeken lehet szükség fejlesztésre. „Mi a DISC szakértői vagyunk, viszont a cég vezetője és a dolgozók a saját életük szakértői” – fogalmazott Hollósi Szabolcs.
Hatékonyságnövelés, konfliktuskezelés, szárnyaló vállalkozás
Az eredmények fényében minden szinten és relációban gördülékenyebbé válik az együttműködés, egyértelműbbé válik, hogy kivel hogyan és hogyan ne kommunikáljunk, milyen munkakörülmények között és milyen típusú feladatokkal tud igazán hatékonyan dolgozni. „Hiszen vannak, akik a szervezésben profik, megint mások a gyors döntéseket szeretik, míg vannak olyan emberek is, aki a céghez újonnan belépők mentorálásban érzik magukat otthon” – hozott példákat Hollósi Szabolcs. S mivel ahol több ember dolgozik együtt, óhatatlanul megjelennek a konfliktusok, „felmérhető az is, hogy a vezetővel vagy más munkatársakkal esetlegesen meglévő konfliktus DISC-alapon értelmezhető és megoldható-e”. A szakember szerint a vezetői hozzáállás kulcskérdés abból a szempontból, hogy a DISC-tréning eredményei milyen mértékben hasznosulnak a cég életében. „Javultak a toborzási folyamataink, növekedett a hatékonyságunk, csökkent a fluktuáció, tudatosabb ön- és csoportreflexió alakult ki a cégben” – sorolta a pozitív változásokat Tóth Marcell. Konkrét kutatást ugyan nem csináltak – folytatta – de kvalitatív módszerekkel visszamérték a DISC-módszer hasznosságát és a mérleg pozitív volt. Szerinte teszt és következtetései könnyen értelmezhetők és alapszinten érdemes beépíteni a napi működésbe is. „Az interjú-, sales- és brainstorming szituációkban segíti a helyzetkezelést és támogatja az asszertivitást” – hozott gyakorlati példákat Tóth Marcell.
A viselkedési stílus ismerete és a munkakörnyezet ésszerű határokon való fejlesztése – tuningolása – jelentős változásokat hozhat a munkavállalók életminőségében és így összességében a cég sikerességében is. A „helyemen vagyok” érzése csökkenti a stresszszintet, a konfliktusok előfordulási gyakoriságát, a fluktuáció mértékét és a táppénzen eltöltött napok számát, miközben növeli a kreativitást és a teljesítményt. Mindez pedig a vállalkozás eredményességére is pozitívan hat. Tóth Marcell a vezetők számára teljes mértékben ajánlja a DISC alkalmazását, mert szerinte a vezetői és a dolgozói önismeret, illetve a csoportdinamika hatékonyabb megértése egyaránt mérhető az üzleti profitabilitásban és munkavállalói elégedettség növekedésben is. Akár többlépcsős jelleggel, alap és haladó képzés keretében is bevezetném a kisvállalatoktól kezdve a nagyvállalatokig” – tette hozzá a cégvezető.
Ismert a mondás, amely szerint „bánj úgy mással, ahogy szeretnéd, hogy veled bánjanak”. Hollósi Szabolcs a DISC platinaszabályát említve pedig így fogalmazott: „bánj úgy mással, ahogy ő szeretné, hogy bánj vele”.
Szerző:
Lippai Roland – Telekom Hello Biznisz szerkesztőség
