Itt a nyár, ha nem is épp olyan, mint máskor – szánjunk pár percet arra, hogy saját érdekünkben visszapillantsunk, és ne csak márciusig, hanem akár évekre.
Ne feledjük: 2015-ben sok cégvezető ezt a mondatot ismételte legtöbbször a beosztottja felé: „Ha nem tetszik, el lehet menni”. Aztán 2016-ban megjelentek az aggódó ráncok a HR-esek homlokán: „Ha rászólok, kilép!”. 2018-ban drámai lett a helyzet: „Ha kényszerítjük, emelni fog”. 2019-ben hallhattunk üzemek leállításáról, megrendelések visszamondásáról a munkaerőhiány kiszámíthatatlanná válása miatt: „Brutális hír: veszélyben a magyar gyárak?” Idén januárban még mindig visszatérő hír volt a munkaerőpiac kiszáradása, míg áprilisban már azt olvashattuk a hírekben: 136 ezer fővel csökkent a foglalkoztatottak száma.
Spontán munkanormák kialakulása, a home office elterjedése
Az ILO (International Labour Organization) már az áprilisi beszámolójában jelezte, hogy a vészhelyzet miatt körülbelül 6,7 százalékos munkaidő-kieséssel kell számolni az idei év második felében, ami közel kétszázmillió teljes munkaidős dolgozót érint majd szerte a világon. A legveszélyeztetettebb szektoroknak a szállás- és vendéglátóipart, a gyártást, a kiskereskedelmet, valamint az üzleti és adminisztratív tevékenységeket tartották. Általános elbizonytalanodás jelent meg a piacon. Kérdések (és persze jóslatok is) születtek arra vonatkozóan, hogy mi marad meg, mi megy tovább? A kényszerű átállás eredményeképpen kiderült: jóval több mindent tudunk megoldani, mint hittük. Spontán munkanormák alakultak ki, sosem próbált munkarend keletkezett a home office-ban. Másfelől a közösségek szétzilálódása is megindult, ennek fő oka a fizikai kapcsolathiány: kiderült, mennyit is jelent a valós közelség.
Munka-magánélet összemosódása, munkahelyek felértékelődése, újszerű munkarutin
Sokak munkája erősebben jelent meg a magánéletben, mint valaha, a munkatársak egy részénél a gyerekek is otthon tanultak. Eközben a technológiai csatornák az együttműködés új helyszínévé alakultak. Megkezdődött a munkahely felértékelődése, úgy is, mint közösség, úgy is, mint infrastruktúra, és nem utolsósorban, mint megélhetés. Sokan felsóhajtottak: olyan jó volt bejárni… Ma is a vegyes munkavégzés heteit éljük, jóslatokban most sincs hiány. Annyit mindenki tud, hogy a jövő más lesz – és egyelőre kiszámíthatatlan, hogy milyen. Kevesen mernek számokat mondani arra vonatkozóan, hogy az elmúlt hónapokban kialakult új munkarutinokból mi marad meg, mi megy tovább. Egy, júniusban közzétett kutatási eredmény szerint a munkatársak közel hatvan százaléka gondolja úgy, hogy soha többé nem térünk vissza oda, ahol márciusban tartott a munka világa – és az is kiderült, hogy minél idősebb egy kolléga, annál kevésbé tudja elképzelni, hogy kizárólag otthonról dolgozzon. Konfliktus biztosan születik majd abból, hogy nem mindenki választhatja az otthoni munkavégzést.
Újraértékelés, tudásfejlesztés, közös építkezés
Amikor nem dübörög a piac, akkor előkerül a csökkenés-menedzsment fogalma. A csökkenést alapvetően a hatékonyság és termelékenység növelésre érdemes fordítani: minden szervezetben vannak tartalékok. A csökkenés-menedzsment időszaka is rejt magában lehetőségeket: ilyenkor érdemes újraértékelni a meglévő erőforrásokat, frissen, naprakészen tartani a tudásunkat a piacról, a vevőkről, a versenytársakról, nem elhinni, hogy „minden úgy van jól, ahogyan eddig megszoktuk”. Nemcsak a felszínt kapargatni, hanem a tünetek okát megkeresni, azt megoldani, megbecsülni azokat, akik a céghez tartoznak, bevonni őket a közös építkezésbe. És mindenekelőtt: új szintre emelni a kommunikációt, a vezetői minőséget, a közösségi összetartást.
Alapvető cél, a cégünk stabilitásának megőrzése
Van néhány dolog, melyek szem előtt tartásával sokat tehetünk cégük stabilitásának a megőrzéséért. Ilyen a bizalom, a kontroll, a visszajelzés, a kétirányú kommunikáció és a teljesítmény objektív mérése. Ezek közül mindegyik alkalmas arra, hogy a vezető kommunikációra használja: bizalmunkat is kifejezhetjük, kontrollt is gyakorolhatunk, kérdezhetünk és válaszolhatunk, számon kérhetünk. Minden esetben azt a kapcsolatot erősítjük, ami a munkatársunkat a cégünkhöz köti.
Szerző:
Szvetelszky Zsuzsanna vállalati kommunikációs szakértő, szociálpszichológus
Mondd el véleményedet a cikkről
