A vállalkozások vezetői számára az elbocsátások és a belső konfliktusok kezelése nem a legkellemesebb feladatok közé tartoznak. Általában kevés tapasztalat áll rendelkezésre, pedig ezek hatékony kezelése meghatározó a cégek életében. A cikkünkben ezt a témát járjuk körül Purkald Kriszta HR szakértővel, a HRKOPO vezetőjével és Dr. Illés Sándor ügyvéddel, a Hello Biznisz jogi szakértőjével.
Elbocsájtásra általában akkor kerül sor, ha a körülmények nem megfelelőek valamelyik fél számára: nem teljesít jól a dolgozó, megváltozik a munkáltató anyagi helyzete, esetleg munkahelyi konfliktus áll a háttérben. „A kis cégekben egy ember mindig több feladatkört lát el, ezért ha valaki nem teljesít jól, és el kell bocsátani, az sokkal nagyobb fennakadást okozhat, mint a nagyvállalatoknál. Ezért az elbocsájtást érdemes elsősorban megelőzni. ” – magyarázza Purkald Kriszta HR szakember. „Ha például valaki jó pék, de nem tud jól kommunikálni a vásárlókkal, ha időnként a pult mögé kell állnia, az nem az ő hibája!” A két szerepkör ugyanis különböző készségeket igényel, így fontos, hogy az állásinterjúk során a vezetők figyeljenek arra, hogy az adott személy rendelkezik-e mindazon kompetenciákkal, amikre szükség lesz a munkája során.
Kriszta szerint ha mégis elbocsájtásra kerülne a sor, gyakori eset, hogy a főnök nem meri elküldeni az alkalmazottat, mert fél a konfliktustól. Van példa arra is, amikor sakk-matt helyzet alakul ki: a főnök azért nem küldi el a rosszul teljesítő kollégát, mert attól tart, hogy az alkalmazott ’elviszi a tudást’. „Sok olyan főnököt látok, aki az alkalmazottainak a rabja és szinte kiskirályként uralkodnak fölötte.”- meséli a szakember. Ezt sok esetben a vezető gyengeségeként könyvelik el a többiek, míg ha megteszi a döntő lépést, akkor komolyabban veszik őt is, és az elvárásokat is.
Ezek a helyzetek nem egyszerűek, mégis érdemes mielőbb meglépni a szakértő szerint, mivel az időhúzás mindkét félnek árt: lelki problémákat, termelés visszaesést okozhat, elveheti az időt a munkavállalótól, hogy új munkahelyet keressen, és a teljesítményéről sem lesz reális képe. Volt olyan cég, ahol a munkatársnak egy évig nem mondták meg, hogy rosszul dolgozik. A feszültség persze folyamatosan nőtt, s ezzel együtt a plusz kiadások is. Aztán hirtelen betelt a pohár, elbocsátották. Igaz, hogy nagy pofon volt neki, de az új munkahelyén őszintébbek voltak vele, az elvárások egyértelműek voltak és most sokkal jobban teljesít.
Ha már megértettük, hogy valami probléma van, azt kommunikálni kell, mégpedig először szóban. Egy-két szóbeli figyelmeztetés után írásban is. Nagyjából az ötödik lépés az, hogy az elbocsátásról kell beszélgetni. Nagyon fontos meghatározni az elejétől fogva, hogy mi a baj, és hogyan lehet azon javítani. Ezt akkor is meg kell fogalmazni, ha már biztosak vagyunk abban, hogy elküldjük az illetőt.
Milyen támogatást lehet adni a munkavállalónak? Legfőképpen emberséges módon kell közölni a döntést, négyszemközt. Nem feltétlenül kell elnézést kérni, de azt ki lehet fejezni, hogy ez nem örömteli folyamat, és meg lehet kérdezni, hogy tudunk-e bármiben segíteni. Fontos az is, hogy a papírokat időben, 5 napon belül küldjük ki, a bérét pedig fizessük ki. Ha sok éve nálunk dolgozót bocsátunk el, számítani kell a végkielégítésére is. Ez nem luxus, ez jár! Ha létszámleépítés miatt küldünk el valakit, akkor referencialevelet adhatunk neki, illetve kommunikálhatjuk, hogy visszavárjuk, amint ismét prosperál a cég, de be is ajánlhatjuk máshova, ahol nagy hasznát vennék. Sok helyen az eszközöket odaadják: a munkatárs által használt laptopot, telefont. Kriszta szerint azzal tud a vezető legjobban segíteni, ha őszinte, ha egyenesen kommunikál és minden saját kötelezettségét betartja.
Érdemes fontolóra venni a folyamat során, hogy muszáj-e a munkavállalónak ledolgozni a felmondási időt. Ez azért fontos a szakember szerint, mert az a dolgozó, akit elbocsátanak, általában rossz érzéssel megy be másnap a munkahelyére, és így kárt is okozhat a termelésben vagy a munkamorálban, bár nem feltétlenül direkt módon. „Az én protokollomban általában két hétnél tovább nem dolgozott olyan ember, akit elbocsátottunk.” – magyarázza Kriszta.
Amikor elbocsátunk valakit, érdemes elgondolkodni azon is, hogy kivel pótoljuk őt. A KKV szektor érzékenysége miatt érdemes átgondolni a vezetőknek a felmondás következményeit, mivel a feladatokat nagy eséllyel át kell szervezni, ami viszont hatással lesz a többi munkatársra is.
Az elbocsátás mellett a munkatársak közötti konfliktusok kezelése sem egyszerű feladat. „Én azt tapasztaltam és látom, hogy a legtöbb konfliktus valamilyen félelem kapcsán vagy nem megértésben gyökerezik.” – avat be a részletekbe a szakértő, aki ezzel kapcsolatban egy céget hozott példaként. Ez a bizonyos vállalkozás kifejlesztett egy rendszert, amit egy nagy élelmiszerlánchoz vittek tesztelni. Az értékesítő leszervezte a tesztet, és vitte magával az informatikust, akitől megkérdezte: működik-e a rendszer? Az informatikus azt mondta: működik. Elmentek tesztelni, ami nem igazán úgy sikerült, ahogy az értékesítő várta, a rendszer ugyanis nem működött tökéletesen. Hatalmas balhé lett belőle, mert az értékesítő úgy érezte, hogy leégett az ügyfél előtt. Az informatikai osztály és az értékesítési osztály ezt követően három hétig nem volt hajlandó egymással szóba állni. Kriszta mediátorként próbálta őket kibékíteni. A folyamat végén kiderült, hogy a történet kulcsa a ’működik’ szó eltérő jelentése volt. Mást jelentett ugyanis az informatikusnak és mást az értékesítőnek. Miután ezt megértették, újra tudtak együtt dolgozni. „Én azt szoktam javasolni, ha van egy konfliktus, meg kell nézni, hogy mi a közös érdek.” – magyarázza Kriszta. A vezetőn is nagyon sok múlik az ilyen helyzetek kezelésében, mert ő lát rá felülről. Sokszor a problémákat azon a szinten nem is lehet megoldani, ahol keletkeznek. „Ha olyan csoportdinamikai konfliktusok vannak, mint hogy »én szeretem a légkondit, te meg nem, miért mész ki ennyiszer cigizni, én meg miért nem mehetek«, akkor a vezetők abban tudnak segíteni, hogy mediátorként közreműködnek a konfliktusok átbeszélésében és feloldásában.” – hívja fel a figyelmet erre a szakember.
A komolyabb konfliktusok megelőzése végett toborzáskor meg kell azt is vizsgálni a szakértelem mellett, hogy az adott új munkatárs személyisége beleillik-e a csapatba. Szintén hasznos, ha csapatépítő tréningeket szervezünk, illetve ha figyelembe vesszük azt, hogy már két ember együttműködése esetén is tudni kell, hogy ki a vezető. Amikor ugyanis mellérendelt viszonyban dolgoznak az emberek, akkor előbb vagy utóbb egymásra mutogatás, felelősségeltolás lesz, illetve jellemző az is, hogy folyamatosan versenyeznek egymással, ami szintén konfliktusokat szülhet.
Dr. Illés Sándor ügyvédet kérdeztük a felmondások jogi hátteréről, aki elmondta, hogy alapvetően két fajta mód van arra, hogy megszüntesse a munkáltató a munkaviszonyt. Illetve ezen felül a felek egyező akarata alapján lehetőségként felmerülhet a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése is.
1. Azonnali hatályú felmondás – Ez abban az esetben kerülhet szóba, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét súlyosan gondatlanul, vagy szándékosan, jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
2. Rendes felmondás – Melyben a munkáltató a munkavállaló képességére, magatartására, illetve a munkáltató működésével összefüggő okokra hivatkozhat.
+1. Közös megegyezés. – Ami pedig azt jelenti, hogy a felek ugyanúgy, ahogy megállapodtak a munkaviszony létrehozásában, úgy megállapodhatnak a megszüntetésében is. Tetszés szerint megegyezhetnek sok mindenben: mikor szűnik meg a munkaviszony, mire jogosult, milyen végkielégítést kap a dolgozó stb.
A szakértő felhívta arra a figyelmet, hogy a felmondással történő megszüntetés körében a fokozatosság elvét be kell tartani! Elsőként szóbeli figyelmeztetésben kell részesíteni a munkavállalót. Ha ez nem hat, akkor írásbeli figyelmeztetés következik, ha pedig ez sem, akkor jön a munkaviszony megszüntetése. A fokozatosság azért is fontos, mert a munkaügyi bíróságon, ha esetlegesen munkaügyi vitára kerül a sor, akkor az alapvető bizonyítási kötelezettség – a felmondás jogszerűsége szempontjából – mindig a munkáltatót terheli.
Ha a felmondáson gondolkodunk munkáltatóként, nagyon fontos figyelembe vennünk azt, hogy a munka törvénykönyve alapvetően a munkavállaló jogait védi és rendkívül sok, ún. garanciális szabályt tartalmaz. Ennek az az oka, hogy a két szerződött felet tekintve alapvetően kiegyensúlyozatlan a jogviszony, a munkáltatónak ugyanis általában több információja van, több pénze, több tapasztalata. Ilyen garanciális szabály kapcsán kell megvizsgálni, például azt, hogy nem áll-e a munkavállaló felmondási tilalom alatt, melyre a legáltalánosabb példa a várandósság.
A felmondást a munkáltatói jogkör gyakorlójának mindig írásba kell foglalnia, megindokolnia és közölnie kell a munkavállalóval. Legbiztosabb, ha papírra kinyomtatja, aláírja és odaadja a munkavállalónak. Hogy bizonyítható legyen, az átvételt valamilyen úton-módon igazoltatni kell vele. Az email ilyen módon nem bizonyítható.
A munkáltatónak két kivételtől eltekintve mindig meg kell indokolnia a munkaviszony megszüntetését. A két kivétel: a próbaidő alatt történő felmondás vagy a határozott idejű munkaszerződés felmondása. Az indoklásnak három kritériumnak kell megfelelnie: valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie: valós probléma az alapja, érthető a munkavállaló számára is, és olyan súlyúnak kell lennie az indoknak, ami megalapozza a felmondást. Banális dolgok miatt nem lehet felmondani.
A munkáltatót kötelezi arra is a munka törvénykönyve, hogy egy úgynevezett jogorvoslati záradékot foglaljon bele az felmondásba, azaz a felmondás végén tájékoztassa a munkavállalót arról, hogy milyen határidőn belül és hova fordulhat, ha jogszerűtlennek tartja a felmondást. A bírósághoz fordulás határideje a fő szabály szerint 30 nap, de ha a felmondás nem tartalmazza ezt a jogorvoslati záradékot, akkor automatikusan 6 hónapra nő a bírósághoz fordulás határideje, így hosszabb ideig számíthat egy esetleges perre.
A felmondási idő végéig a munkavállalónak ugyanúgy el kell látnia a feladatkörét, de a munkáltatónak joga van felmenteni őt a munkavégzés alól, miközben a bérét ekkor is ki kell fizetnie. Attól függően, hogy hány éve áll fenn a munkaviszonya a munkáltatónál a felmondási idő is fokozatosan növekszik. A végkielégítés – hasonlóan a felmondási időhöz -, szintén sávosan emelkedik a munkaviszony időtartamának növekedésével.
Dr. Illés Sándor ügyvéd azt tanácsolja, hogy érdemes a vezetőnek az ilyen jellegű ügyek kezelése előtt HR szakemberrel, és ügyvéddel is egyeztetni. Ez ugyanis nagy valószínűséggel kisebb befektetést jelent, mintha esetleg jogellenesen mondana föl és ennek kapcsán perköltség, ügyvédi munkadíj keletkezne vagy a bíróságon történő kötelező megjelenés idejére kiesne a munkából. Tapasztalatai azt mutatják, hogy annyi járulékos költsége lehet egy ilyen munkajogi vitának, hogy érdemes inkább azt megelőzni.
Mire figyelj vezetőként, ha el kell bocsátanod az alkalmazottadat?
1. Kommunikáció – Már az elbocsátást megelőzően fontos, hogy tájékoztasd a dolgozót arról, hogy pontosan mivel nem vagy elégedett vele kapcsolatban. Mindenképpen írásban tájékoztasd, mert ez biztosítja, hogy jogilag se lehessen téged elmarasztalni. Ha jelzed neki, hogy elégedetlen vagy a munkájával, akkor akár javíthat is rajta, ha pedig nem tudja teljesíteni a munkaköri elvárást, akkor hivatkozhatsz az írásbeli figyelmeztetésre. Ha a céged került nehéz helyzetbe, akkor segítsd azzal az alkalmazottat, hogy időben jelzed neki, hogy új munkahelyet kereshessen.
2. Kötelezettségvállalás – Az elbocsátás megfelelő jogi hátterének a biztosítása a te felelősséged. A kilépő bérösszegek időbeni kifizetése szintén fontos, csakúgy, mint a humánus eljárás.
3. Feladatok átadása – Minden fontos információt kérj el a kilépő dolgozótól, a gördülékeny feladat átadás érdekében! (feladatok státusza, ügyfelek, partnerek elérhetősége, know-how)
4. Készítsd fel a cégben maradó dolgozókat arra, hogy kollégájuk távozik a cégtől! Őszinte és egyenes kommunikációval jelezd nekik, hogy mi történik és miért. Így elkerülhető a pletyka és a felesleges aggodalom a saját pozíciójuk tekintetében.
5. Szervezd meg a munkaerő kiesés miatti feladatok átvételét, amíg nem kerül új munkatárs a megüresedett munkakörbe!
A cikk elkészülését a Telekom saját gyártású sorozata, a Marsra magyar! inspirálta, ami egy kisvállalkozás mindennapjait, kihívásait, nehézségeit, sikereit mutatja be. Főszerepekben: Csőre Gábor, Badár Sándor és Stefanovics Angéla. A sorozatot az Index.hu-n követhetitek.
Szerző:
Mekis Csilla – Telekom Hello Biznisz szerkesztőség
